Risiko Know-how-Verlust

Wenn Teammitglieder kündigen wollen

Dass ein wichtiger Mitarbeiter kündigt, stellt für jedes Unternehmen ein Risiko dar. Viel Know-how kann dabei verloren gehen. In der Teamworkstudie 2013 haben Helge Nuhn und Prof. Dr. Andreas Wald neben den Folgen auch die Ursachen eines Mitarbeiteraustritts untersucht. In ihrem Beitrag stellen sie die teils erstaunlichen Ergebnisse vor und geben Empfehlungen, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter halten können.

Risiko Know-how-Verlust

Wenn Teammitglieder kündigen wollen

Dass ein wichtiger Mitarbeiter kündigt, stellt für jedes Unternehmen ein Risiko dar. Viel Know-how kann dabei verloren gehen. In der Teamworkstudie 2013 haben Helge Nuhn und Prof. Dr. Andreas Wald neben den Folgen auch die Ursachen eines Mitarbeiteraustritts untersucht. In ihrem Beitrag stellen sie die teils erstaunlichen Ergebnisse vor und geben Empfehlungen, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter halten können.

Für Unternehmen stellt ein Mitarbeiteraustritt immer eine besondere Herausforderung dar: Eingespielte Arbeitsabläufe werden gestört, Wissen geht verloren und letztlich müssen die verlorengegangenen Ressourcen ersetzt werden. Dies geht mit einem hohen Aufwand und Risiko einher. Auch für Projekte stellt der Austritt eines Projektmitarbeiters ein großes Risiko dar, denn auch hier ist das individuelle Wissen eine mitunter entscheidende Ressource für den Projekterfolg.

Dass ein Mitarbeiter, der stark in ein Projekt eingebunden ist, den Wunsch nach Veränderung seiner Situation hat, ist umso wahrscheinlicher, wenn dieser die Projektarbeit neben seiner eigentlichen Aufgabe in der Linienorganisation erfüllen muss: Diese Mitarbeiter arbeiten oft an der Grenze zur Überlastung. Aber auch wenn die Projektarbeit nahezu 100% der Tätigkeit ausmacht, kann der Mitarbeiter sich nach Entlastung sehnen. Projekte sind nun einmal häufig von Zeitdruck und intensiver Arbeitsbelastung geprägt.

Letzter Ausweg Kündigung

Fühlt sich ein Mitarbeiter überlastet, kann er den Wunsch verspüren, ein Projekt zu verlassen. Doch nicht nur die Unzufriedenheit mit der eigenen Arbeitssituation kann zu einem Mitarbeiteraustritt führen, sondern auch weitere Faktoren wie Projektinhalte, Karrierechancen, die Beziehung zum Projektteam, das Führungsverhalten des Projektmanagers sowie der Charakter des Projektmitarbeiters.

Ist ein Verlassen des Projekts nicht möglich, sieht ein Mitarbeiter schlimmstenfalls den Unternehmensaustritt als letzten Ausweg. Damit hätte er die potentiell negativen Rahmenbedingungen der Projektorganisation zwar hinter sich gelassen, muss aber dafür die möglicherweise wesentlichen Risiken des Unternehmensaustritts in Kauf nehmen: ein schwacher Arbeitsmarkt, ein neuer Kollegenkreis, neue Vorgesetzte und eventuell sogar ein Umzug mitsamt der Familie; dies sind starke Argumente gegen eine solche Entscheidung. So kann es geschehen, dass ein Projektmitarbeiter trotz hoher Belastung und eigentlich hoher Unzufriedenheit in einem Projekt verweilt, bis die Unzufriedenheit letztlich doch zur Entscheidung führt, das Unternehmen zu verlassen.

Die Möglichkeit, einen Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, der sich in seinem Projekt unwohl fühlt, ist jedoch gegeben, sofern die Rahmenbedingungen und das Führungsverhalten entsprechend geändert werden. Hinweise, an welchen Hebeln Unternehmen ansetzen können, liefert die in diesem Beitrag besprochene Teamworkstudie.

Wechselwünsche kaum erforscht

Projektmitarbeiter sind jedoch häufig in der Lage, ihre Projektbesetzung zu beeinflussen. So können Projektmitarbeiter bewusst in andere Projekte oder in die Linienorganisation (zurück) wechseln. Gerade lange laufende Projekte sind von den negativen Auswirkungen betroffen, weil das bereits erwähnte individuelle Wissen verloren geht oder zusätzlicher Aufwand für den Wissenstransfer und die Koordination der Projektaktivitäten entsteht.

Bis heute sind aber weder die möglichen Ursachen noch die Auswirkungen solcher Wechselwünsche erforscht; des Weiteren gibt es noch keine Erkenntnisse zu der Art und Weise, wie Unternehmen mit wechselwilligen Mitarbeitern umgehen können, um potentiellen Schaden vom Unternehmen abzuwenden.

Die Studie

Die Teamworkstudie 2013 der EBS Universität für Wirtschaft und Recht hatte zum Ziel, das Wechselverhalten von Projektmitarbeitern zu untersuchen. Zum einen standen die Ursachen für das Aufkommen von Wechselabsichten im Fokus: Dabei wurden als mögliche Ursachen Persönlichkeitsmerkmale ebenso in Betracht gezogen, wie die Beschaffenheit der Arbeit innerhalb des Projekts und die Eigenschaften der Projektorganisation sowie das Führungsverhalten im Projekt. Zum anderen wurde untersucht, wie sich die persönliche Leistung verändert, sobald der Wunsch nach einem Wechsel entstanden ist.

Die persönliche Leistung hat dabei unterschiedliche Wirkungsebenen, nach denen wir unsere Befragung differenziert haben (Individuelle, Team- und Unternehmens-Ebene). Darüber hinaus gibt die Studie einen Einblick in die Ausgestaltung von internen Projekt-Besetzungsprozessen und liefert Antworten auf die Frage, ob und in welchem Ausmaß Unternehmen ihre Mitarbeiter die Projektbesetzung mitgestalten lassen sollten.

Zeitraum und Teilnehmer

Durchgeführt wurde die Studie zwischen Juli und Oktober 2013. Die Internetseite www.teamworkstudie2013.de diente als Startseite. Insgesamt haben wir Antworten von 253 Teilnehmern erhalten, davon waren 246 vollständig und somit verwertbar. Tabelle 1 zeigt die Zusammensetzung der Stichprobe.

Tabelle 1: Stichprobenbeschreibung der Teamworkstudie 2013.
Beschreibung der Stichprobe
Gehalt 50% 55-65 T€ p.a. oder weniger
Geschlecht 71% männlich, 29% weiblich
Familienstand ca. 50% verheiratet
Berufserfahrung 25,7%: <= 5 Jahre, 24,9%: > 5-10 Jahre
Betriebszugehörigkeit 22,5% <= 5 Jahre, 10,2% > 5-10 Jahre
Unternehmensgröße 80% >= 10 M€ Umsatz, 60% <= 500 MA
Projektgröße 37% <= 5 MA, 26% <=10 MA, 10% <= 15 MA, 8% <= 20 MA, 16% > 30 MA (Mehrfachnennungen möglich)
Projektdauer 38% < 6 Monate, 39% > 6 Monate < 12 Monate, 23% > 12 Monate, selten > 5 Jahre

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