Die Mischung macht's

Diversity Management – Vielfalt in Teams fördern

Teil 2: Empfehlungen für die Umsetzung
Die Vielfalt in (Projekt-)Teams gehört in Unternehmen zunehmend zum Alltag. Hochqualifizierte Fachkräfte – Frauen wie Männer, Junge und Alte sowie Menschen aus verschiedenen Kulturen – müssen angeworben und dauerhaft an das Unternehmen gebunden werden. In diesem abschließenden zweiten Teil der Artikelserie zeigt Dr. Hans-Jürgen Jeebe, mit welchen Maßnahmen die Unternehmensführung, die Personalabteilung und die Projektleiter dazu beitragen können, Diversity Management im eigenen Unternehmen zu etablieren und zu leben.

Unter dem Begriff "Diversity Management" (DiM) werden, wie bereits im ersten Teil der Artikelserie dargestellt, Maßnahmen zusammengefasst, mit denen Unternehmen auf die zunehmende Vielfalt ihrer Belegschaft reagieren, die aus Frauen und Männern, Jüngeren und Älteren und Mitarbeitern aus anderen Kulturen besteht. DiM hilft, hochqualifizierten Mitarbeitern einen attraktiven Arbeitsplatz im Unternehmen zu bieten und die Leistungsfähigkeit heterogener (Projekt-)Teams zu steigern.

Der erste Teil schilderte die Ausprägungen und Vorteile heterogen zusammengesetzter Teams und nannte zugleich die Herausforderungen, die sich Projektleitern und -mitarbeitern stellen, wenn sie mit und in solchen Teams arbeiten.

Viele Unternehmen haben bereits ein umfangreiches DiM-Konzept umgesetzt, das Personalauswahl und -entwicklung, Teamentwicklung und individuelle Karriereplanung umfasst. Dieser abschließende zweite Teil der Artikelserie zeigt, mit welchen Maßnahmen die Unternehmensführung, die Personalabteilung und die Projektleiter dazu beitragen können, DiM im eigenen Unternehmen zu etablieren.

Empfehlungen für die Unternehmensführung

DiM top-down einführen

Komplexe Veränderungen im Unternehmen, wie die Einführung von Diversity Management, sollten von der Geschäftsführung bzw. vom Vorstand des Unternehmens angestoßen werden. Häufig übernimmt ein Vorstandsmitglied dabei die Rolle des "Paten", der die Verankerung von DiM in der Unternehmenskultur begleitet. In zahlreichen Unternehmen ist DiM bereits fester Bestandteil der Unternehmenskultur. DiM ist dabei entweder auf Vorstandsebene angesiedelt, z.B. bei der Siemens AG, oder es wurde ein Diversity-Beauftragter ernannt, der im Rahmen einer Stabsstelle direkt an den Vorstand berichtet, wie z.B. beim Logistikunternehmen TNT Express Austria.

Nur wenn DiM weit oben in der Unternehmenshierarchie etabliert ist, erhält dieses Thema das notwendige Gewicht und gerät auch in Krisenzeiten nicht aus dem Blick. Auf diese Weise lässt sich z.B. bei einer Finanzkrise verhindern, dass Kosten ausschließlich über den Abbau von Personal eingespart werden, indem z.B. ältere Mitarbeiter kurzfristig in den Ruhestand versetzt werden.

DiM als Teil des Unternehmensleitbilds und der Führungsgrundsätze

Der Prozess, DiM in die Unternehmenskultur einzubinden, braucht Zeit und muss durch Personalabteilung und Projektleiter unterstützt werden (siehe entsprechende Empfehlungen in den folgenden Abschnitten).

Jedes Unternehmen sollte sein Leitbild, seine Führungsgrundsätze, Informations- und Kommunikationsstrukturen weiterentwickeln, indem

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