Bis zum Jahr 2030 werden weltweit 25 Millionen neue Projektmanager:innen benötigt, um den Bedarf an qualifizierten Fachkräften für die weltweit fortschreitende Projektifizierung der Arbeitswelt zu decken (vgl. Project Management Institute 2021). Zu den Zugpferden dieser Entwicklung zählen  – neben dem Baugewerbe und dem Versorgungswesen – stark wissensintensive Industrien wie die Finanz-, die Versicherungs- und die Beratungsbranche.

Sollte der Bedarf an qualifizierten Projektmanagement-Expert:innen in den kommenden acht Jahren nicht gedeckt werden, kann allein in Europa ein Verlust des Bruttoinlandsprodukts von etwa 83 Milliarden US-Dollar entstehen. Weltweit wird dieser Verlust auf insgesamt 345 Milliarden US-Dollar geschätzt. Bereits heute geben 66% der Entscheidungsträger:innen in Deutschland an, dass sie nicht über ausreichend qualifizierte Arbeitskräfte verfügen, um die Arbeit in ihren Organisationen angemessen zu erledigen (vgl. ebd.).

Organisationen haben unterschiedliche Möglichkeiten dieser Entwicklung zu begegnen. Hierzu zählen die zunehmende Digitalisierung und Automatisierung von Wertschöpfungsprozessen und die verstärkte Ausbildung neuer Talente, die sowohl Nachwuchskräfte als auch bisher nicht im Projektmanagement beschäftigte Mitarbeitende miteinschließt.

Der nachfolgende Beitrag richtet den Blick auf eine bisher nicht ausreichend erschlossene Ressource: im Projekt tätige Frauen.

Gründe für geringen Frauenanteil in Führungspositionen

Der Frauenanteil in Führungspositionen in Projekten stagniert seit Jahren bei etwas unter 30% (Project Management Institute, 2020; Gesellschaft für Projektmanagement e.V., 2014). Durch die Pandemie ist dieser Anteil weiter zurückgegangen, da vorwiegend Frauen die zusätzliche Sorgearbeit (Betreuung der Kinder, Pflege von Angehörigen) übernahmen und somit – zumindest vorübergehend – ihre Arbeitszeit reduzierten oder den Arbeitsmarkt vollends verließen.

Dass der Anteil von Frauen im Projektmanagement nicht steigt, liegt – auch unabhängig von der Pandemie – an:

1. starren Organisationsstrukturen, festgelegten Arbeitsorten und -zeiten, dem Festhalten an der Vollzeitarbeit sowie dem Bestehen auf Präsenzkultur. Diese Aspekte benachteiligen insbesondere Frauen mit familiären Verpflichtungen systematisch.
2. einer gewissen Scheu der Frauen selbst, sich um verantwortungsvolle Projektmanagementpositionen zu bemühen.

Zahlreiche Studien bestätigen immer wieder, dass Gender-Diversität in Teams zu einem besseren Arbeitsergebnis führt und den Zusammenhalt stärkt (Dixon-Fyle et al., 2020). Auf das Projektmanagement heruntergebrochen, werden insbesondere nachfolgende Vorteile durch Gender-Diversität betont:

• eine schnellere Entscheidungsfindung in Projektteams
• eine gewinnbringende und effiziente Koordination von einzelnen Aufgaben
• ein termingerechter Abschluss von Projekten
• mehr Raum für Innovation und die nachhaltigere Implementierung von Projektergebnissen innerhalb der Organisation

Wie also können Sie als Führungskraft in einem Projekt oder in der Personalabteilung Frauen motivieren und fördern, zunehmend komplexere Projektmanagementrollen zu übernehmen? Nachstehend stelle ich Ihnen fünf Maßnahmen vor, mit denen Sie Ihre Mitarbeiterinnen ermutigen, mehr Projektverantwortung zu übernehmen. Die Implementierung dieser Maßnahmen erzeugt ebenfalls eine positive Außenwirkung und zahlt auf ein starkes Employer Branding ein. Dieses dürfte wiederum neue weibliche Talente anziehen.

1. Klares Bekenntnis zu mehr Frauen in Projektleitungsfunktionen