Studie an der Universität Konstanz

Leistungsbezogenes Feedback – Akzeptanzfaktor Fairness

Beim Feedback erfahren Mitarbeiter, wie der Vorgesetzte ihre Leistung einschätzt. In guten Feedback-Gesprächen ist es möglich, Verbesserungen zu erarbeiten und die Teamzusammenarbeit zu steuern. Dieser Nutzen lässt sich allerdings nicht realisieren, wenn der Mitarbeiter das Feedback als unfair erlebt. Bringt der Vorgesetzte dem Mitarbeiter z.B. keine Wertschätzung entgegen oder verurteilt er bestimmte Handlungen, ohne die Hintergründe zu kennen, wird der Mitarbeiter die Kritik nicht annehmen. Dr. Jennifer L. Sparr und Prof. Dr. Sabine Sonnentag beschreiben vier Aspekte des fairen Feedbacks und zeigen, wie Geber und Empfänger zu einem positiven Feedback-Klima beitragen können.

Leistungsbezogenes Feedback ist besonders bei der Teamarbeit ein wichtiger Faktor für den Erfolg von gemeinsamen Projekten. Bei diesem Feedback werden Informationen über Verhaltensweisen und Ergebnisse aus Sicht von Kollegen, Vorgesetzten oder Mitarbeitern ausgetauscht, die eine Abstimmung gemeinsamer Zielvorstellungen und Wege zum Ziel ermöglichen. Damit ist Feedback einerseits eine wichtige Informationsquelle, um sowohl besonders gelungene Arbeitsschritte als auch Probleme sofort anzusprechen und nach Lösungen zu suchen. Andererseits ist es ein nützliches Instrument zur Steuerung der Zusammenarbeit.

Damit sich dieser Nutzen wirklich entfalten kann, muss das Feedback so gegeben werden, dass der Empfänger es gut annehmen und akzeptieren kann. Denn ein Feedbackprozess ist nur dann wirksam, wenn das Feedback auch als fair wahrgenommen wird. Dies folgern wir aus den Ergebnissen früherer internationaler Untersuchungen zu diesem Thema. Sie zeigen, dass bei einer fairen Behandlung bei der Feedbackgabe die Motivation steigt, sich auf Basis eines Feedbacks zu verbessern. Zudem fanden wir in einer eigenen Studie heraus, dass Fairness von Feedback und Wohlbefinden bei der Arbeit unmittelbar zusammenhängen. Ein solches Wohlbefinden zeigt sich z.B. in Form hoher Arbeitszufriedenheit, geringerer depressiver Verstimmungen bei der Arbeit, geringerer Kündigungsabsichten und höherer wahrgenommener Kontrolle.

Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Konstanz

Der Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie von Prof. Dr. Sabine Sonnentag beschäftigt sich vor allem mit der Frage, wie Menschen bei der Arbeit auf Dauer gute Leistungen erbringen können und dabei gesund und zufrieden bleiben. Im Mittelpunkt des Forschungsinteresses stehen Fragen der Selbstregulation und der Erholung von Arbeitsstress. Diese Fragen untersuchen Frau Prof. Sonnentag und ihre Mitarbeiter/innen vorwiegend mit Feldstudien, die sich aktueller Methodik bedienen, aber auch in Experimenten.

In der vorliegenden Studie untersuchten wir, inwiefern wichtige Aspekte des Erlebens (Beziehung zum Vorgesetzten) und Verhaltens bei der Arbeit (Engagement, Aufgabenleistung, Hilfeverhalten) davon abhängen, als wie fair das Feedback wahrgenommen wird. Dazu befragten wir Personen, die in Teams oder kleineren Agenturen arbeiten, zu ihren Erfahrungen mit Feedback im Arbeitsalltag.

Kriterien für faires Feedback

Jeder Kommunikationsvorgang besteht aus dem Austausch von Information zwischen einem Sender und einem Empfänger. Im Spezialfall des leistungsbezogenen Feedbacks enthält diese Botschaft Informationen über das Verhalten einer Person bei der Arbeit und über die Arbeitsergebnisse aus Sicht des Senders. Wenn wir von fairem Feedback sprechen, unterscheiden wir vier Aspekte.

Die vier Aspekte von Fairness sind:

Angemessenheit des Inhalts

Die Feedback-Botschaft muss das gezeigte Verhalten bzw. die angesprochenen Leistungen bei der Arbeit angemessen widerspiegeln, um vom Feedback-Empfänger als fair wahrgenommen zu werden. Dies kann z.B. dadurch erzielt werden, dass das Feedback anhand von konkreten Verhaltensbeispielen veranschaulicht wird.

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