Mit Objectives and Key Results arbeiten So formulieren Sie wirkungsvolle Objectives für OKR

So formulieren Sie wirkungsvolle Objectives für OKR

Weil es keine einheitlichen Richtlinien gibt, ist das Formulieren von aussagekräftigen OKR-Objectives eine Herausforderung. Sie sollen ebenso anspornen wie realistisch machbar sein. Diese Tipps helfen beim Erstellen passender Quartalsziele.

Management Summary

Mit Objectives and Key Results arbeiten So formulieren Sie wirkungsvolle Objectives für OKR

So formulieren Sie wirkungsvolle Objectives für OKR

Weil es keine einheitlichen Richtlinien gibt, ist das Formulieren von aussagekräftigen OKR-Objectives eine Herausforderung. Sie sollen ebenso anspornen wie realistisch machbar sein. Diese Tipps helfen beim Erstellen passender Quartalsziele.

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Alle reden von Objectives and Key Results oder kurz OKR. Zahlreiche Berater:innen behaupten, ihre Kund:innen auf den "einzig richtigen" Weg zur OKR-Einführung zu begleiten. Allerdings gibt es dabei ein kleines "Problem": Es gibt keine Richtlinie, keinen Standard und schon gar keine Norm für OKR. Dementsprechend gibt es auch sehr vielfältige und unterschiedliche Herangehensweisen, sowohl, wie man mit OKR arbeitet, als auch, wie man dieses in einer Organisation am besten einführt.

Auch bei einer der zentralen Aufgaben, dem Formulieren von Objectives, unterscheiden sich die Aussagen der Expert:innen z.T. erheblich. Im Folgenden habe ich aus Literatur und Diskussionen Anforderungen an das Erstellen von Objectives zusammengestellt und sie mit meinen eigenen Erfahrungen bei der Formulierung von Projektzielen, Zielvereinbarungen und Ergebnissen ergänzt.

Vorweg mein wichtigster Tipp: Entwickeln Sie das Zielsystem Ihres Teams, Ihrer Organisation nicht strikt nach Lehrbuch und Beraterschema, sondern nach Ihren eigenen Bedürfnissen und mit Ihren Erfahrungen! Ich liefere Ihnen hier lediglich Erklärungen, Anregungen und Überlegungen, keine Anweisungen.

OKR – was ist das?

Als Grundlage für diesen Beitrag soll eine verkürzte Definition der OKR-Methodik ausreichen:

Objectives and Key Results (OKR) ist ein Managementsystem, das die gesamte Arbeitsorganisation durchgängig am Leitbild und an der Strategie der Organisation (z.B. des Unternehmens) ausrichtet. Kern von OKR ist die hierarchische Strukturierung in die drei Managementebenen Leitbild (Mission/Vision), Strategie (Midterm Goals) und Objectives (vgl. Bild 1) sowie die zeitliche Strukturierung in Quartale für die Objective-Ebene (siehe Bild 2).

Eine ausführlichere Beschreibung von OKR finden Sie z.B. im Glossar des projektmagazins: Objectives and Key Results (OKR).

Zum Teil werden diese Ebenen – in Anlehnung an Leopold (2021) – auch "Flight Levels" genannt. Manche Autor:innen verwenden mehr als diese drei Managementebenen, z.B. definieren sie eine eigene Ebene für die Key Results. Ich sehe diese allerdings nicht als eine eigene Ebene an, da sie lediglich beschreiben, wie die Zielerreichung zu bestimmen ist.

Prinzip der Managementebenen bei Objectives and Key Results mit Beispiel
Bild 1: Prinzip der Managementebenen bei Objectives and Key Results mit Beispiel

Was sind Objectives?

Wörtlich übersetzt sind Objectives ganz einfach "Ziele". Damit verbinden insbesondere Projektmanager:innen sofort die SMART-Methode: Ziele müssen specific, measurable, achievable, relevant und time-bound sein. (Im Glossarbegriff "SMART" finden Sie eine ausführliche Diskussion der unterschiedlichen Interpretationen dieses Akronyms, in der SMART-Methode beschreibe ich das Vorgehen bei der Formulierung von "SMARTen" Zielen.)

Von diesen fünf Kriterien entfällt bei den Objectives nach OKR jedoch ganz bewusst das "measurable". Objectives sind nicht quantitativ, d.h. nicht messbar, sondern rein qualitativ (s.u.). Der quantitative Anteil liegt vollständig im Pendant zu den Objectives, in den Key Results. Dieser – meiner Meinung nach geniale – Trick führt dazu, dass wir uns bei der Zielformulierung von Kennzahlen und Checklisten lösen und den Blick auf die Strategie sowie auf den Unternehmenszweck richten. Abhakbare Kriterien sind wichtig für die Erfolgsmessung, bewirken aber aus sich heraus noch lange keinen Nutzen für die Organisation. Aus diesem Grund möchte ich auch gleich die erste, sehr ernst gemeinte Warnung aussprechen:

Definieren Sie niemals zuerst Key Results und dann erst die dazugehörigen Objectives! Dies wird von manchen Berater:innen empfohlen – wohl in der guten Absicht, den Personen, die erstmals mit OKR arbeiten, den Umstieg von der Auftragserledigung zur Strategieumsetzung zu erleichtern. Meiner Meinung nach führt dies aber die Idee von OKR bereits von Anfang an ad absurdum, da dann der zentrale Aspekt, das bewusste Finden und Reflektieren von Zielen, durch die alte "Kennzahlengymnastik" ersetzt wird.

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