Der verbreitetste Ansatz für die Entwicklung von Schulungskonzepten ist das ADDIE-Modell. "ADDIE" ist ein Akronym, dessen Buchstaben für die fünf Phasen der Entwicklung eines Schulungskonzepts stehen (Bild 1):

• Analyze (Analysieren): Ermitteln der Anforderungen der Lernenden und der Schulungsziele
• Design (Gestalten): Definieren der Lernziele, Auswahl der Lehrmethoden sowie Medien und Planen des Lernprozesses
• Develop (Entwickeln): Erstellung der Lehrmaterialien und Schulungsunterlagen
• Implement (Umsetzen): Durchführung der Schulung
• Evaluate (Auswerten): Einholen des Feedbacks der Lernenden und Bewerten der Lernergebnisse

Neben dem ADDIE-Modell gibt es noch weitere Modelle des Instructional Designs, die Ihnen ggf. bei der Weiterentwicklung Ihrer Schulungskonzepte helfen können. Diese Modelle sind im Abschnitt "Ähnliche und ergänzende Methoden" kurz benannt.

Für Schulungsmaßnahmen gibt es mehrere Bezeichnungen: Schulung, Training, Seminar, Fortbildungsmaßname usw. Die Person, die eine Schulung durchführt, wird in dieser Methodenbeschreibung als "Trainer:in" bezeichnet. Andere Bezeichnungen für diese Rolle sind u.a. Dozent:in, Referent:in, Facilitator:in.

Die Methode wird hier für den Fall einer internen Schulung beschrieben, d.h. die Organisation, in der die Schulung stattfindet, sowie die Teilnehmenden sind bekannt.

Beispiel: Projektmanagementschulung für Auftraggeber:innen und Führungskräfte

Die Leiterin eines Project Management Offices (PMO), Paula Maier, möchte die Zusammenarbeit der Projektteams mit den Auftraggeber:innen und Führungskräften, deren Mitarbeitende zu Projekten abgeordnet sind, verbessern. Die Teilnehmenden sollen in einer Schulung mit den Prinzipien des Projektmanagements vertraut gemacht werden und sich mit ihrer Rolle bei der Durchführung von Projekten aktiv auseinandersetzen. Die Schulung will Paula mit dem engagierten Projektleiter Kevin Müller durchführen. Sie wollen dabei nach dem ADDIE-Modell vorgehen.

Schritt 1 – Analysieren Sie den Lernbedarf!

Ausgehend vom gesetzten Schulungsthema, der Zielgruppe für die Schulung und den gegebenen organisatorischen Rahmenbedingungen, sammeln Sie als erstes Informationen, um den Schulungsbedarf zu identifizieren und damit die Grundlage für das Design der Schulung zu legen.

Hierzu ermitteln Sie systematisch Bedürfnisse und Anforderungen der Lernenden sowie die Ziele der Schulung. Untersuchen Sie die folgenden Bereiche:

• Zielgruppe: Wer sind die Lernenden (Anzahl, Alter, Vorwissen, Geschlecht)? Was sind deren Lernbedürfnisse (Wissen aneignen, Fähigkeiten erwerben, Sozialkompetenz erweitern)?
• Arbeitsumfeld: In welchem Arbeitsumfeld sind die Lernenden tätig? Wie groß ist die Unterstützung im Arbeitsumfeld? Welche Rahmenbedingungen (Ort, Zeit) gibt es für die Schulung?
• Inhalte: Was sollen die Teilnehmenden lernen? Was sollen die Lernenden nach der Schulung können?
• Lernziele: Welche Ziele sollen erreicht werden?

Beispiel: Fortbildungsbedarf von Führungskräften im Thema Projektmanagement

Paula Maier und Kevin Müller treffen sich zu einem Meeting, in dem sie den Schulungsbedarf der Zielgruppe ermitteln. Diesen halten sie in einer Tabelle fest (Tabelle 1).