Das Modell der "Logischen Ebenen" – Akzeptanz für Veränderungen schaffen

Veränderungen des Arbeitsumfelds führen bei den Betroffenen oft zunächst zu einer Abwehrhaltung – sie wünschen keine Veränderung und stehen dieser skeptisch gegenüber. Um diese Blockadehaltung zu lösen, ist es wichtig, Akzeptanz zu schaffen. Dafür eignet sich das Modell der "Logischen Ebenen" nach Robert Dilts. Damit ist es möglich, die Auswirkungen einer Veränderung auf die Mitarbeiter besser zu verstehen, um so geeignete Maßnahmen für die Veränderungsarbeit abzuleiten. Markus Kammermeier stellt das Modell vor und erklärt dessen Prinzip an zwei praxisnahen Beispielen.

Im Projektbüro findet kurz vor dem geplanten Go-Live eines neuen Software-Systems ein Meeting statt. Der Projektleiter präsentiert die neuen Abläufe und spricht dabei von Optimierung, Einsparungen und schlankeren Prozessen. Die Fachabteilung äußert plötzlich Bedenken: "Das werden wir so nicht umsetzen können!" Der Projektleiter beschwichtigt: "Warten Sie, bis Sie mit dem neuen System arbeiten: Sie werden sich schnell umstellen können!" In der Nachbesprechung mit dem Projektteam zeigt sich der Projektleiter dann verärgert: "Immer soll alles beim Alten bleiben… Dass die Fachabteilung nie mitziehen kann!"

Als Projektleiter oder Projektmitarbeiter kommt Ihnen diese Situation vielleicht bekannt vor. Was läuft hier falsch? Liegt es nur am fehlenden Verständnis der Fachabteilung für die neuen Prozesse? Oder liegt es am unterschiedlichen Vokabular zwischen den Abteilungen? Um das Problem besser zu verstehen, muss man sich mit den Auswirkungen beschäftigen, die Veränderungen auf uns Menschen haben. Denn Veränderungen bewirken häufig zunächst eine Abwehrhaltung der Betroffenen.

Um solche Blockaden zu lösen und die Bereitschaft zur Veränderung zu fördern, steht dem Projektleiter im Rahmen des Change Managements das Modell der "Logischen Ebenen der Veränderung" zur Verfügung. Bereits in den 1960er Jahren entwickelte der Anthropologe Gregory Bateson ein Modell, in dem er den Ablauf von Lern- und Veränderungsprozessen beschrieb. Inspiriert wurde er dabei von der Typentheorie des Mathematikers und Philosophen Bertrand Russell. Der NLP-Autor und -Coach Robert Dilts griff in den 80er Jahren die Idee von Bateson auf und erweiterte das Modell (vgl. Dilts und DeLozier 2000, S. 667ff). Er nutzte es für die Veränderungsarbeit mit Einzelpersonen und Gruppen und formulierte schließlich daraus sein Modell der sechs logischen Ebenen einer Veränderung (vgl. Dilts et al. 1998).

Dieser Artikel gibt einen Überblick über die Bestandteile des Ebenen-Modells und beschreibt, wie das Modell helfen kann, Veränderungen im Projekt besser zu begleiten. Der Beitrag erklärt darüber hinaus das Prinzip des Modells an zwei konkreten Beispielen. Ziel ist es, Veränderungsprozesse aus Sicht der Betroffenen nachvollziehen zu können. Denn sobald wir die Auswirkungen von Veränderungen verstehen, können wir den Prozess der Veränderung gezielt unterstützen.

Das Modell der "Logischen Ebenen der Veränderung"

Innerhalb der Projektarbeit gehört es zu den Aufgaben des Change Managements, Veränderungen zu gestalten und zu begleiten. Formal umfasst das Change Management "die Planung und Durchführung aller Aktivitäten, welche die betroffenen Führungskräfte und Mitarbeiter auf die zukünftige Situation vorbereiten und ihnen eine möglichst optimale Umsetzung der veränderten Anforderungen ermöglichen." (Stolzenberg und Heberle, 2006) Das Change Management konzentriert sich dabei auf die "weichen Faktoren", die neben den fachlichen Anpassungen zum Erfolg der Veränderung beitragen. Zu diesen weichen Faktoren zählen:

  • Akzeptanz für die Veränderung schaffen
  • Notwendigkeit der Veränderung klarstellen
  • Bereitschaft für die Unterstützung der Veränderung schaffen
  • Motivation für die Umsetzung der Veränderung wecken

Das Modell

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