Organisationsentwicklung mit dem ODA-Modell

Veränderungen strategisch entwickeln und nachhaltig erfolgreich umsetzen

Teil 1: Veränderungsbedarf erkennen und Betroffene zu Beteiligten machen
Wie setzen Sie notwendige Veränderungen so um, dass sie nachhaltig Verbesserung bringen und bei allen Betroffenen auf Akzeptanz stoßen? Und wie erkennen Sie überhaupt, wo Veränderungen notwendig und sinnvoll sind? Oliver Märki entwickelte dazu das sog. ODA-Vorgehensmodell ("Organisationsentwicklung-durch-Akzeptanz"). In der zweiteiligen Artikelserie erläutert er die sieben wichtigsten Bausteine des Modells, mit denen Sie auch in Ihrem Unternehmen Veränderungen strukturiert erarbeiten und nachhaltig etablieren können. In Teil 1 erfahren Sie u.a., wie Sie die geeigneten Stakeholder finden und ein gemeinsames Zielbild entwickeln.

Ein nationaler Schweizer Großkonzern steht vor neuen Herausforderungen: Das Interesse an den angebotenen Lösungen und Produkten ist in den letzten drei Jahren stark und impulsiv gewachsen. Der Konzern konnte deshalb nur noch reagieren, statt zu agieren. Das macht sich nun für Kunden und Mitarbeiter bemerkbar – lange Durchlaufzeiten bei der Auftragsbearbeitung und viele involvierte Rollen mit unklaren Aufgaben sind zwei Auswirkungen dieser Entwicklung. Die Konzernleitung hat das erkannt und möchte als Unternehmen wieder stabil, dynamisch und innovativ werden. Dabei sollen die Kundennähe und Kosteneffizienz einem kleinen oder mittleren Unternehmen (KMU) nahekommen.

Der Wunsch: Ein Großkonzern so kundennah und kosteneffizient wie ein KMU

Die aktuell angespannte Situation drängt nach schnell wirksamen Veränderungen. Die Konzernleitung beschließt, sich neu zu organisieren und die Vertriebsprozesse zu optimieren. Konkret betrifft das die Prozesse vom ersten Kundenkontakt bis zum Auftragseingang. Die Konzernleitung definiert hierfür sechs Unternehmensziele:

  • Einfache und optimal abgestimmte Zusammenarbeit zwischen der Verkaufsorganisation und den jeweiligen Fachorganisationen
  • Anzahl an involvierten Rollen in den Vertriebsprozessen reduzieren
  • Fokus auf Verkauf stärken und bei den involvierten Rollen ein "Variantendenken" fördern
  • Auftragsabschlussquote steigern
  • Kundenzufriedenheit steigern
  • Durchlaufzeiten für die Angebotserstellung reduzieren

Die Lösung: Das ODA-Modell

Um die Vorstellungen der Konzernleitung umsetzen zu können, entwickelte ich zusammen mit einem zweiköpfigen Projektteam das sog. ODA-Modell ("Organisationsentwicklung-durch-Akzeptanz"). Das Vorgehensmodell zielt darauf ab

  • die betroffenen Mitarbeiter bei der Neuorganisation aktiv miteinzubinden,
  • Quick Wins abzuleiten
  • und Organisationsentwicklungen nachhaltig zu begleiten und umzusetzen.

Im Folgenden bezieht sich die Bezeichnung "Projektteam" auf das dreiköpfige Modell-Entwicklungsteam.

Für wen eignet sich das Vorgehensmodell?

Das ODA-Modell unterstützt Unternehmen und Organisationen dabei, größere Veränderungen zu realisieren. Dabei führt das Modell die Veränderung durch einen strukturierten Prozess, involviert aktiv Mitarbeiter und Wissensträger und baut Wissen dort auf, wo Bedarf besteht.

Das Modell orientiert sich an den vier Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman. Anhand der enthaltenen Bausteine lässt sich das ODA-Modell problemlos auf die Bedürfnisse betroffener Organisationen individualisieren. Das Modell kann unabhängig von Branche und Unternehmensgröße eingesetzt werden, sofern ein Minimum an Veränderungsbereitschaft und zur Verfügung stehende personelle Ressourcen

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