Organisationsentwicklung mit dem ODA-Modell

Veränderungen strategisch entwickeln und nachhaltig erfolgreich umsetzen

Teil 2: Veränderungen schrittweise erarbeiten und Akzeptanz sicherstellen
Die dringendsten Veränderungen zu identifizieren und dafür zu sorgen, dass diese im Unternehmen nachhaltig verankert werden, sind zwei entscheidende Aufgaben im Change Management. Das von Oliver Märki entwickelte ODA-Vorgehensmodell ("Organisationsentwicklung-durch-Akzeptanz") erfüllt beide. Nachdem Sie im ersten Teil des zweiteiligen Beitrags die geeigneten Key-Stakeholder identifiziert, ein Zielbild entwickelt und die Betroffenen informiert haben, geht es nun darum, strukturiert inhaltliche Veränderungen zu erarbeiten und erfolgreich umzuset-zen. Der Autor stellt Ihnen Schritt für Schritt geeignete Maßnahmen vor.

Dank starkem Wachstum konnte ein nationaler Schweizer Großkonzern die letzten drei Jahre nur noch reagieren, statt aktiv neue Produkte zu entwickeln. Das Unternehmen möchte nun wieder stabil, dynamisch und innovativ werden. Die Konzernleitung beschließt, die Vertriebsprozesse zu ändern, da aktuell lange Durchlaufzeiten bei der Auftragsbearbeitung und viele involvierte Rollen mit unklaren Aufgaben vorherrschen.

Ich entwickelte dazu zusammen mit einem zweiköpfigen Projektteam das sog. ODA-Modell ("Organisationsentwicklung-durch-Akzeptanz"). Dieses Vorgehensmodell unterstützt Unternehmen und Organisationen dabei, größere Veränderungen zu realisieren. Dabei führt es die Veränderung durch einen strukturierten Prozess, involviert aktiv Mitarbeiter und Wissensträger und baut Wissen dort auf, wo Bedarf besteht. Das Modell orientiert sich an den vier Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman und ergänzt dieses an den Außenseiten noch um jeweils eine Preparation- bzw. Improvephase.

In dieser zweiteiligen Artikelserie stelle ich Ihnen die sieben grundlegenden und zugleich wichtigsten Bausteine des Modells vor, mit denen Sie auch in Ihrem Unternehmen notwendige Veränderungen strukturiert umsetzen können. Im ersten Teil erfuhren Sie, wie Sie den individuellen Leidensdruck eines Unternehmens erkennen, um anschließend die geeigneten Key-Stakeholder zu identifizieren und mit ihnen ein gemeinsames Zielbild zu entwickeln. Die unmittelbar von der Veränderung betroffenen Mitarbeiter wurden informiert und eingestimmt. Zudem legte die Polyvalenzmatrix die notwendigen, fehlenden Mitarbeiterkompetenzen für die gewünschte Veränderung offen.

Wie erarbeite ich Veränderungen strukturiert und stelle die Akzeptanz der Betroffenen sicher?

Damit haben Sie bereits die ersten vier der sieben Bausteine des ODA-Modells erfolgreich absolviert. In diesem zweiten Artikelteil geht es darum, inhaltliche Veränderungen zu erarbeiten, mit der Geschäftsführung abzustimmen und dafür zu sorgen, dass Veränderungen kontinuierlich stattfinden können. Zur Erinnerung das ODA-Modell in Bild 1.

ODA-Modell mit den vier Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman und der Vorbereitungs- und Abschlussphase

Bild 1: Das ODA-Modell beinhaltet die vier Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman und ergänzt diese um eine Vorbereitungs- und Abschlussphase.
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Die sieben Bausteine des ODA-Modells

Die sieben Bausteine sind für jedes Veränderungsvorhaben gültig, unabhängig von der Organisationseinheit und deren Größe. Sie setzen sich zusammen aus:

  • Key-Stakeholer
  • Zielbild
  • Impuls-Tag
  • Polyvalenzmatrix
  • Use-Case-
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