Reframing (deutsch: "Neurahmung" oder "Umdeutung") bedeutet, eine Situation oder ein Problem aus einer anderen Perspektive zu betrachten oder neu zu interpretieren. Das Ziel dieser Methode besteht darin, negative Gedankenmuster oder Bewertungen zu verändern und somit die Wahrnehmung einer Situation positiv zu beeinflussen. Dies kann dazu beitragen, schwierige Situationen besser zu bewältigen, Konflikte zu lösen oder neue Lösungen für Probleme zu finden.
Reframing (deutsch: "Neurahmung" oder "Umdeutung") bedeutet, eine Situation oder ein Problem aus einer anderen Perspektive zu betrachten oder neu zu interpretieren. Das Ziel dieser Methode besteht darin, negative Gedankenmuster oder Bewertungen zu verändern und somit die Wahrnehmung einer Situation positiv zu beeinflussen. Dies kann dazu beitragen, schwierige Situationen besser zu bewältigen, Konflikte zu lösen oder neue Lösungen für Probleme zu finden.
Urheberrecht
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Einsatzmöglichkeiten
Persönlichkeitsentwicklung: Transformation von negativen Selbstwertgefühlen in ein positives Selbstkonzept; Erkennen von Chancen und Entwicklungsmöglichkeiten bei Misserfolgen und Rückschlägen
Kommunikation und zwischenmenschliche Beziehungen: Schaffen einer positiven Sichtweise auf die Beteiligten, ihre Äußerungen und Handlungen
Berufliche Entwicklung: Transformation von Herausforderungen zu Chancen und Entwicklungsmöglichkeiten
Ideenfindung: Durchbrechen eingefahrener Denkmuster und Entwicklung von kreativen Lösungen
Teamführung: Problem- und Konfliktlösung durch Neuinterpretation festgefahrener Situationen
Alltagssituationen: Entdecken neuer Aspekte, z.B. in Gesprächen
Reframing kann von einer Einzelperson für sich selbst, in Beratungsgesprächen oder in Teams eingesetzt werden. Der Aufwand für die Methode an sich ist sehr gering, allerdings kann es einige Zeit dauern, bis die Wirkung spürbar wird.
Ergebnisse
Durch Reframing nehmen die Beteiligten eine veränderte Perspektive zur Ausgangssituation ein. Dadurch können sie Probleme oder Konflikte lösen, bessere Entscheidungen treffen, zwischenmenschliche Beziehungen verbessern und Stress abbauen.
Vorteile
Spontan in nahezu allen Situationen anwendbar
Intuitiv verständlich und für Alltagssituationen leicht zu erlernen
Kann sehr leicht in andere Methoden integriert werden
Das Reframing erzeugt einen Impuls für die weitere Bearbeitung der Situation und hat dadurch langfristige Wirkung
Durchführung: Schritt für Schritt
Durchführung
Reframing wird in den meisten Fällen in Gesprächssituationen angewendet. Dabei bringt ein:e Gesprächspartner:in ein Problem in das Gespräch ein, der:die andere hilft ihm :ihr dabei, das Problem zu lösen. Beispiele dafür sind Gespräche zwischen einem Coach und einem Coachee, Mentor:in und Mentee oder zwischen Projektleiter:in und einem Teammitglied.
Möglich sind ebenfalls Teamsituationen, bei denen die Teamleitung oder eine externe, unterstützende Rolle (z.B. ein Agile Coach) die beratende Rolle einnimmt.
Für diese Methodenbeschreibung verwende ich als Basis das von Bandler und Grinder (siehe Abschnitt "Herkunft") entwickelte Six-Step-Reframing. Bild 1 visualisiert diese sechs Schritte. Die anderen Formen von Reframing sind im Abschnitt "Varianten" (s.u.) kurz beschrieben.
Bild 1: Die sechs Schritte des 6 Step Reframing
Die folgenden sechs Schritte bilden gleichzeitig die Struktur der Methodenbeschreibung:
Verhaltensmuster identifizieren: Reframing befasst sich mit genau einem für die betroffene Person oder ihre Umwelt störendem, eng umgrenzten Verhaltensmuster.
Veränderungswillen ausdrücken: Voraussetzung für ein erfolgreiches Reframing ist, dass der:die Betroffene ausdrücklich die Veränderung wollen. Falls dies nicht der Fall ist, kann ein anderes Verhaltensmuster ausgewählt werden (Rücksprung zu Schritt 1).
Trennen von Absicht und Verhalten: Das Verhaltensmuster ist der Ausdruck eines tieferliegenden Bedürfnisses, das weiterhin zu befriedigen ist. Hierzu muss es identifiziert und vom störenden Verhalten getrennt werden.
Alternativen finden: Für das tieferliegende Bedürfnis werden alternative Verhaltensmuster gesucht, die es ebenfalls befriedigen, aber keine negativen Nebeneffekte haben.
Neues Verhaltensmuster erproben: Aus den möglichen Verhaltensmustern wird eines ausgewählt, das über eine längere Zeit erprobt wird.
Ökologiecheck: Das neue Verhaltensmuster wird daraufhin geprüft, ob es das tieferliegende Bedürfnis ausreichend befriedigt. Andernfalls wird eine andere der ermittelten Alternativen getestet (Rücksprung zu Schritt 5).
Diese Schritte sind hier für die Situation des persönlichen Coachings beschrieben. Für die anderen Anwendungsfälle sind diese Schritte entsprechend anzupassen. So kann es bei der Teamführung z.B. nicht um eine Verhaltensänderung der Teammitglieder gehen, sondern auch um Situationen aus dem Projektumfeld, auf die das Team angemessen reagieren muss und dafür eine neue Sichtweise hilfreich ist.
Beispiele Coaching und Projektteam
Das Reframing wird mit den Beispielen eines Coachinggesprächs und eines Projektteams in einer Krisensituation erläutert.
Beim Coaching treffen sich Coach und Coachee regelmäßig zu einem Coachingtermin. In einem solchen Termin werden Themen transparent. Der Coach entscheidet dann, ob er das Thema mit der Methode Reframing bearbeitet.
Das Projektteam trifft sich wöchentlich zum Jour Fixe. Dabei bespricht die Projektleiterin mit den Teammitgliedern alle anstehenden Issues. Ihre Aufgabe ist insbesondere das Stakeholdermanagement, d.h. sie vermittelt zwischen Projektteam und Umfeld.
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Eine Konfliktanalyse identifiziert die Ursachen einer Konfliktsituation und ist damit einer der ersten Schritte im Konfliktmanagement. Oft sind es mehrere Aspekte, die bei einem Konflikt zusammen-wirken und die für eine konstruktive Lösung berücksichtigt werden müssen. Erst das Erkennen der Konfliktursachen ermöglicht es, die richtigen Maßnahmen zur Bewältigung zu ergreifen. [Weiterlesen]
Welche Art von Konflikten gibt es?
Es gibt acht unterschiedliche Konfliktarten:
Zielkonflikte
Methodenkonflikte
Rollenkonflikte
Ressourcenkonflikte
Bedürfniskonflikte
Glaubenssatzkonflikte
Haltungskonflikte
Kommunikationskonflikte
Die Ursachen 1 bis 4 (Ziel, Methode, Rolle und Ressource) sind sichtbarer bzw. leichter verhandelbar als die Ursachen 5 bis 8 (Bedürfnis, Glaubenssatz, Haltung, Kommunikation), die eher im Verborgenen liegen. Sie stehen außerdem selten für sich und werden in der Regel beeinflusst bzw. ausgelöst durch die Ursachen 5 bis 8. [Weiterlesen]
Was sind die Vorteile der Analyse von Konfliktursachen?
Die Einordnung eines Konflikts erleichtert die Suche nach einer passenden Lösung.
Die rationale Betrachtung der Konfliktursache kann den Teufelskreis gegenseitiger Beschuldigungen durchbrechen und eine konstruktive Lösung ermöglichen.
Es wird nicht unnötig Zeit und Energie in destruktiven Auseinandersetzungen vergeudet.
Wenn Konfliktursachen frühzeitig wahrgenommen und ggf. reduziert werden, können Ziele schneller und günstiger erreicht werden.
