Bei Transformationsprojekten klafft zwischen Strategie und Umsetzung oft eine große Lücke: die Unternehmenskultur. Ein 5-Schritte-Leitfaden zeigt, wie Sie von Einzelpersonen über Teams bis zur Organisationsebene wirksame Veränderung ermöglichen.
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Bei Transformationsprojekten klafft zwischen Strategie und Umsetzung oft eine große Lücke: die Unternehmenskultur. Ein 5-Schritte-Leitfaden zeigt, wie Sie von Einzelpersonen über Teams bis zur Organisationsebene wirksame Veränderung ermöglichen.
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Viele Unternehmen stehen vor gewaltigen Transformationsherausforderungen. Oft fehlt es an der Grundlage – einer Unternehmenskultur, die umfangreiche Veränderungsprozesse überhaupt erst ermöglicht. In der Konsequenz verweigern sich die Führungskräfte, Mitarbeitenden und Teams der Transformation.
Menschen mit Unternehmens-, Entscheidungs- oder Führungsverantwortung lernen im Folgenden, wie sie ihre Mitarbeitenden und Führungskräfte in fünf Schritten überzeugen, sich aktiv für die Transformation zu engagieren.
Auf dem Weg zur gelungenen kulturellen Transformation begleitet uns ein (fiktives) Unternehmen, das einen disruptiven Veränderungsprozess anstrebt.
Beispiel: Idealtypisch GmbHDas Unternehmen – die Idealtypisch GmbH – hat unter der Führung des Gründers und Firmenpatriarchen viele Jahre lang in klar hierarchisch strukturierten Befehlsketten und Autoritätsebenen sehr erfolgreich agiert. Nun übernehmen die Kinder des Firmenpatriarchen. Sie analysieren: Bisher haben eine klare Aufgabenteilung, eindeutige Verantwortlichkeiten und die Kontrolle der Arbeitsprozesse einen Großteil des Unternehmenserfolgs ausgemacht. Jetzt aber machen Veränderungen im globalen Umfeld es in ihren Augen notwendig, die Firma zu einer agilen Matrixorganisation umzubauen. Die Arbeit in hierarchischen Strukturen stößt an Grenzen und verhindert neues Wachstum, weil sich so die Potenziale der Mitarbeitenden und Führungskräfte nicht ausschöpfen lassen. Nun sollen die Menschen – und die Teams – eigene Entscheidungen treffen, ihre Arbeit selbst organisieren und flexibel in mehreren Projekten zugleich tätig sein. Ziel ist der Aufbau der Kompetenz, auch komplexere Aufgaben hierarchieübergreifend und zudem horizontal auf der hierarchischen Ebene zu bearbeiten. |
Die Geschäftsführung der Idealtypisch GmbH weiß: Viele Unternehmen scheitern in der Transformation nicht an der Strategie, sondern an der Unternehmenskultur. Diesem Umstand begegnet die Firma, indem die Führungskräfte und Mitarbeitenden in iterativen, sich ständig wiederholenden Prozessen nach und nach lernen, ihren Verantwortungsbereich selbstorganisiert zu gestalten, Eigenverantwortung zu übernehmen und selbstbestimmt Aufgaben festzulegen und zu erledigen. Der Prozess erfolgt in fünf Schritten.
Ohne eine nachhaltige Veränderung der Haltung, des Mindsets und der Denkweisen ist eine kulturelle Transformation im Unternehmen nicht denkbar. Die Entscheider:innen in der Idealtypisch GmbH gehen davon aus, dass vier Aspekte besonders relevant sind:
Der Grund: Die Menschen wollen die Notwendigkeit und Sinnhaftigkeit der Veränderungsprozesse nachvollziehen können und wissen, wohin sie der Transformationsweg führt. Dazu bedarf es einer Strategie, aus der die Zielsetzungen ersichtlich sind.
Zudem sind bestimmte Kompetenzen erforderlich, um mehr Selbstbestimmung, Eigenverantwortung und Selbstorganisation zu entfalten. Wer in der Hierarchie nie vor der Herausforderung stand, Entscheidungen zu fällen und umzusetzen, muss die Einstellung erwerben, dies tatsächlich leisten zu können. Das heißt: Selbstvertrauen aufbauen, sich der eigenen Wirksamkeit bewusstwerden sowie den Umgang mit zentralen Entscheidungstools erlernen.
Damit die Geschäftsführung der Idealtypisch GmbH die gewünschte Soll-Kultur etablieren kann und weiß, wie die Menschen zu der angestrebten Transformation stehen, ist eine Analyse der Ausgangssituation unerlässlich: "Wo stehen wir und wohin wollen wir?" Dabei gilt die Formel Kultur = Haltung x Verhalten (siehe Bild).
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