Wahrnehmungsfilter und kognitive Verzerrungen wie der Fokusfehler, das Emotional Tagging oder der Halo-Effekt beeinflussen unsere Kommunikation und Entscheidungsfindung. Mit diesen Erste-Hilfe-Maßnahmen und Übungen reflektieren Sie bewusster.
Als Mitglied erhalten Sie die wichtigsten Thesen des Beitrags zusammengefasst im Management Summary!
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Das klassische Wasserfall-Projektmanagement steckt in der Krise – so wird es zumindest in Fach- und Wirtschaftsmedien seit nunmehr einigen Jahren rauf und runter diskutiert. Die Welt sei zu komplex, zu rasant in ihren Veränderungen, und damit kaum noch berechenbar. Klar, die Welt hat sich verändert und sie tut es weiter, und zwar immer schneller. Das klassische "Analysieren – Delegieren – Kontrollieren" ist schlicht zu langsam geworden. Also müssen wir agiler werden. Aber stimmt das wirklich?
Viele der gehypten agilen Methoden bringen längst nicht die Ergebnisse, die man sich von ihnen erhofft hat. Und eigentlich ist das auch logisch. Agilität bedeutet Beweglichkeit. Wenn man "Agility" googelt, findet man auf den ersten fünfzehn Suchseiten praktisch nur ein Thema: Hundesport. Worum geht es also bei Agilität? Darum, schneller wegzulaufen, hektischem Aktionismus zu verfallen oder darum, brav das Stöckchen zu holen, wenn irgendjemand ein Kommando gibt? Sicher nicht.
Man könnte Wortklauberei unterstellen, wenn es heißt, dass wir anstelle von Agility viel klüger Adaptability in den Fokus rücken sollten: Organisationen und Systeme müssen in der Lage sein, sich schnell und effektiv an sich verändernde Rahmenbedingungen anzupassen. Um das zu können, müssen sie lernende Organisationen werden.
"Das ist doch auch nur ein weiteres Buzzword", ließe sich jetzt böse meinend einwenden. Doch es ist alles andere als das. Denn klar ist: Wer die Transformation zur lernenden Organisation nicht hinbekommt, wird absehbar schnell vom Markt verschwinden. Verdrängt, von einem System, dass schneller ist, weil es schneller lernt.
Wer bis hierhin zustimmt, muss sich in der Folge Gedanken darüber machen, welche konkreten Kompetenzen den Unterschied zwischen einer "normalen" und einer lernenden Organisation ausmachen. In meinen Kundenprojekten stoße ich immer wieder auf vier zentrale Kompetenzfelder. Diese vier Felder entscheiden, ob ein Unternehmen überhaupt fähig ist, sich in Richtung einer lernenden Organisation zu entwickeln, oder ob es im Status quo stecken bleibt:
Lassen Sie uns zwei dieser vier Felder genauer anschauen: Kommunikation und Entscheidungen.
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