Mikrokosmos Projektteam

Wie Sie die Stärken Ihrer Teammitglieder optimal einsetzen

Im Projekt "menschelt" es? Das lässt sich per se nicht ändern. Cornelia Wüst beschreibt Ihnen mit dem DISG-Modell aber ein mächtiges Werkzeug, mit dem Sie Ihre Teammitglieder so einsetzen können, dass diese ihre Stärken optimal einbringen – für den maximalen Projekterfolg.
Mikrokosmos Projektteam

Wie Sie die Stärken Ihrer Teammitglieder optimal einsetzen

Im Projekt "menschelt" es? Das lässt sich per se nicht ändern. Cornelia Wüst beschreibt Ihnen mit dem DISG-Modell aber ein mächtiges Werkzeug, mit dem Sie Ihre Teammitglieder so einsetzen können, dass diese ihre Stärken optimal einbringen – für den maximalen Projekterfolg.

Ganz gleich, ob es um die Entwicklung autonomer Fahrzeuge, eine neue Softwarelösung oder den Bau eines Hauses geht: Es gibt kein Projekt, an dem nicht auf irgendeine Weise mehrere Menschen beteiligt sind. Dabei nimmt mit der Komplexität der Projekte häufig auch die Zahl der unterschiedlichen Charaktere zu, die zusammenarbeiten. Beispiel Automotive: Hier werden neben Autoingenieuren Designer, Motor-Entwickler, Konstrukteure, Zubehör-Einkäufer, Mechaniker und viele weitere Experten benötigt, die unterschiedlichste Aufgaben und Teilprojekte haben.

Jede einzelne dieser Aufgaben ist wichtig und erfordert bestimmte Kenntnisse. Da im Team jedoch alle Hand in Hand arbeiten, sollten Sie sich bei der Auswahl der Teammitglieder nicht allein auf die Bewertung der Fachkenntnisse konzentrieren. Schließlich brauchen Sie in einem Projekt Menschen, die sich gegenseitig unterstützen und "sich die Bälle zuwerfen".

Geeignete Mitarbeiterauswahl mit Anforderungsprofilen sicherstellen

Um sicher zu gehen, dass Sie aus dem bestehenden Pool diejenigen Mitarbeiter wählen, die am besten zum Projekt, den Erwartungen und benötigten emotionalen Kompetenzen passen, sollten Sie für die unterschiedlichen Positionen Anforderungsprofile erstellen.

Dabei helfen Ihnen folgende Fragen:

  • Welche Aufgaben müssen konkret während des Projekts bewältigt werden?
  • Welche fachlichen Qualifikationen sind dazu nötig?
  • Können Zusatzqualifikationen zum Erfolg des Projekts beitragen?
  • Welches weitere Know-how, z.B. Wissen über Vorschriften oder geplante Gesetzesänderungen, spielt neben den fachlichen Fragen eine Rolle?
  • Welche Erfahrungen sind hilfreich?
  • Welche Soft Skills sollte der Teammitarbeiter mitbringen?
  • Welche Projektkultur und damit Teamgeist möchten Sie haben, um möglichst wenig Reibungsverluste in der Zusammenarbeit zu haben?

Je genauer Sie die Fragen beantworten, umso konkreter können Sie sagen, welche Qualifikationen Sie in Ihrem Team für das Gelingen des Projekts brauchen.

Als Projektleiter liegt es mit in Ihrer Verantwortung, dass das Team über die notwendigen Kenntnisse und Erfahrungen verfügt, um das Projekt erfolgreich abzuschließen. Auch wenn die Möglichkeiten der Mitarbeiter-Auswahl häufig sehr begrenzt sind, ist die Erstellung der Anforderungsprofile dennoch sinnvoll – beispielsweise, um benötigte Weiterbildungen zu erkennen oder mit dem Auftraggeber über andere oder zusätzliche Mitarbeiter verhandeln zu können.

Ein Mix unterschiedlicher Charaktere ist bei der Teamzusammenstellung mindestens ebenso wichtig. Denn so wie beim Projekt selbst brauchen Sie auch im Team persönliche Eigenschaften, Talente und Fähigkeiten, die sich gegenseitig ergänzen. So lassen sich beispielsweise Konflikte und Machtkämpfe durch einen ausgewogenen Mix der unterschiedlichen Persönlichkeiten zumindest teilweise vermeiden. Mit zu vielen dominant auftretenden Mitarbeitern im Team sind Rangkämpfe dagegen bereits vorprogrammiert.

Team-Bildung auf Basis des DISG®-Modells

Gerade wenn ein Team neu zusammengestellt wird und man als Projektleiter die potenziellen Kandidaten nicht alle persönlich kennt, ist es schwierig, die Persönlichkeit und deren Verhaltenspräferenzen bei der Teamzusammenstellung zu berücksichtigen. Denn auch wenn jeder von uns über Menschenkenntnis verfügt, reicht ein kurzes Bewerbungsgespräch in der Regel dafür nicht aus. Schließlich hat jeder verschiedene Persönlichkeitsmerkmale in unterschiedlicher Ausprägung in sich, die zudem in den unterschiedlichen Situationen unterschiedlich stark zum Vorschein kommen.

Unterstützung bietet hier das DISG®-Modell. Es geht auf die Arbeit des Psychologen William Moulton Marston zurück. John Geier, Professor für Verhaltenspsychologie an der Universität Minnesota, hat diesen Ansatz methodisiert. Heute ist das DISG-Modell ein urheberrechtlich geschütztes, etabliertes Verfahren zur Bestimmung von Persönlichkeitstypen, das von zertifizierten Beratern angeboten wird.

Nach diesem Modell gibt es vier Persönlichkeiten – dominant, initiativ, stetig und gewissenhaft – die allerdings nie in Reinkultur auftreten, sondern unterschiedlich stark ausgeprägt sind. Aus diesen Ausprägungen ergibt sich ein individuelles Persönlichkeitsprofil. Dieses gibt u.a. Auskunft darüber, welche Stärken eine Person hat und welche Aufgaben ihr besonders liegen. Aber auch, welchen Arbeits- und Kommunikationsstil sie bevorzugt, in welchem (Arbeits-)Umfeld die Stärken zur Hochform auflaufen, um sich optimal zu entfalten sowie die Reaktionen in Konfliktsituationen.

Persönlichkeiten der Mitarbeiter analysieren

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