In den letzten Jahren lieferte die Hirnforschung viele interessante Erkenntnisse in Bezug auf Motivation. Die Wirkungsweise unseres Gehirns zu kennen, ist für Führungskräfte, die andere Menschen motivieren wollen, elementar.

Wie Motivation entsteht

Aus den Erkenntnissen der Hirnforschung können Führungskräfte gerade in der VUCA-Welt viel über Motivation lernen: Unser Gehirn schüttet Oxytocin aus, wenn wir uns in einer Gemeinschaft sicher fühlen, wenn wir uns gesehen, angenommen und wertgeschätzt fühlen. Oxytocin, auch Bindungshormon genannt, führt dazu, dass wir Vertrauen zu anderen fassen. Es reduziert Ängste und Stress. All das können wir beim Gegenüber allein dadurch auslösen, dass wir ihm zuhören, ihn loben und wertschätzen.

Serotonin, das als Glückshormon gilt, gibt uns das Gefühl der Gelassenheit, inneren Ruhe und Zufriedenheit. Dabei dämpft es eine ganze Reihe unterschiedlicher unangenehmer Gefühlszustände, insbesondere Angstgefühle, Aggressivität, Kummer und das Hungergefühl. Unser Gehirn sorgt für eine vermehrte Serotonin-Ausschüttung, wenn uns andere in unserem Status erhöhen, z.B. indem sie uns als Experten anerkennen und eine schwierige Aufgabe zutrauen.

Serotonin und Oxytocin machen uns zudem kreativer bei der Lösungsfindung. Wenn wir ahnen, dass wir erfolgreich sein und gesetzte Ziele erreichen werden, schüttet unser Gehirn Dopamin aus – und lässt uns Vorfreude empfinden. Für die Ausschüttung von Dopamin sind drei Bedingungen relevant:

• Die Mitarbeiter erachten das, was sie tun, als sinnvoll. Das heißt, sie verstehen das große Ganze und sie teilen die Ziele.
• Sie erachten diese Ziele als erstrebenswert.
• Sie glauben, dass sie die Ziele erreichen können.

So simpel sie sind, so richtungsweisend sind diese drei Aspekte für die Motivation Ihres Projektteams. Es ist verblüffend, wie motivierend es für die Mitarbeiter ist, wenn Führungskräfte auf die folgenden drei Fragen Antworten haben oder sie gemeinsam mit dem Team finden:

1. Wozu das Ganze?
2. Will ich das?
3. Kann ich das?

Teammotivation nach dem SCARF-Modell

David Rock, US-amerikanischer Wissenschaftsautor und Mitbegründer des Begriffs "Neuroleadership", entwickel-te ein Modell, das die wichtigsten neurobiologischen Erkenntnisse unserer Zeit zusammenfasst – das sog. SCARF-Modell. SCARF ist ein Akronym. Die Buchstaben stehen für

• Status (Status)
• Certainty (Sicherheit)
• Autonomy (Autonomie)
• Relatedness (Zugehörigkeit)
• Fairness (Fairness)

S wie Status

Wenn wir als Führungskraft den Status eines Mitarbeiters erheblich senken – ihn z.B. vor anderen kritisieren –, dann, so hat die Forschung erkannt, aktiviert das in ganz ähnlicher Weise unser Schmerzzentrum wie körperliche Schmerzen. In der Folge wird das Stresshormon Cortisol ausgeschüttet, was das Gehirn dazu veranlasst, ins Notprogramm zu schalten. Die Folge: Es fährt die Denkleistung zurück und rüstet den Körper zu Angriff oder Flucht. Auch distanziert, arrogant und kühl wirkendes Verhalten kann beim Gegenüber diese Stressareale aktivieren.

Bei positivem Feedback hingegen wird unser Belohnungszentrum aktiviert, was zu Wohlbefinden und auch zu einer Steigerung unserer Leistung führen kann. Wenn Führungskräfte also gehirngerecht motivieren wollen, können sie:

• den Status des Mitarbeiters heben, z.B. indem sie Verantwortung übergeben oder Mitarbeiter in Entscheidungen einbeziehen
• echte Wertschätzung zeigen, z.B. indem sie sich für die Erledigung von Aufgaben bedanken und Leistungen eines Einzelnen oder des Teams offen würdigen

Diese Verhaltensweisen finden sich auch bei agiler Führung wieder: Wertschätzung und das Vertrauen in andere sind wesentliche Bestandteile des agilen Führungsverhaltens.

C wie Certainty (Sicherheit)