Konfliktanalyse – Konfliktursachen

Eine Konfliktanalyse identifiziert die Ursachen einer Konfliktsituation und ist damit einer der ersten Schritte im Konfliktmanagement. Oft sind es mehrere Aspekte, die bei einem Konflikt zusammenwirken und die für eine konstruktive Lösung berücksichtigt werden müssen. Erst das Erkennen der Konfliktursachen ermöglicht es, die richtigen Maßnahmen zur Bewältigung zu ergreifen.

Methode Konfliktanalyse

Konfliktanalyse – Konfliktursachen

Eine Konfliktanalyse identifiziert die Ursachen einer Konfliktsituation und ist damit einer der ersten Schritte im Konfliktmanagement. Oft sind es mehrere Aspekte, die bei einem Konflikt zusammenwirken und die für eine konstruktive Lösung berücksichtigt werden müssen. Erst das Erkennen der Konfliktursachen ermöglicht es, die richtigen Maßnahmen zur Bewältigung zu ergreifen.

Methode Konfliktanalyse

Einsatzmöglichkeiten

  • Analyse von spannungsreichen Situationen hinsichtlich bestehender Konflikte und ihres Konfliktpotenzials
  • Vermeiden von Konflikten durch das Reduzieren möglicher Ursachen

 

Ergebnisse
  • Liste möglicher Ursachen für den bestehenden Konflikt und damit Transparenz als Voraussetzung zur Konfliktlösung
  • Identifikation bestehender Konfliktpotenziale, die weitere Konflikte hervorrufen können
Vorteile
Die Einordnung eines Konflikts erleichtert die Suche nach einer passenden Lösung.
Die rationale Betrachtung der Konfliktursache kann den Teufelskreis gegenseitiger Beschuldigungen durchbrechen und eine konstruktive Lösung ermöglichen.
Es wird nicht unnötig Zeit und Energie in destruktiven Auseinandersetzungen vergeudet.
Wenn Konfliktursachen frühzeitig wahrgenommen und ggf. reduziert werden, können Ziele schneller und günstiger erreicht werden.
Grenzen, Risiken, Nachteile
Wenn die Konfliktparteien nicht den Willen haben, eine Lösung herbeizuführen, dann kann eine Konfliktanalyse auch keine Möglichkeiten dafür aufzeigen.
Die Konfliktanalyse behebt den Konflikt noch nicht. Es sind weitere Maßnahmen erforderlich, um eine konstruktive Lösung herbeizuführen.
Voraussetzungen
  • Die Konfliktsituation wurde erkannt und Maßnahmen zur Deeskalation (KANALisieren, 9 Eskalationsstufen) wurden ergriffen.
  • Die Parteien können ihre Emotionen "kontrollieren". Sie sind bestrebt, eine konstruktive Lösung zu finden und offen für das Prinzip der Entschleunigung (Karch, Philipp: Was mich ärgert, entscheide ich! Konflikte klug bewältigen, 2018, 76) und der Verweigerung von Zeitdruck (ebd. S. 77).
Qualifizierung

Da alle von Konflikten betroffen sind, sollte auch jede:r Kenntnisse der möglichen Konfliktursachen haben. Mit Konflikten konstruktiv umzugehen gelingt umso besser, je mehr Fähigkeit zur Selbstreflexion man besitzt.

Benötigte Informationen

Informationen über die Interessenslagen der beteiligten Parteien und die Hintergründe der beobachteten Situation

Benötigte Hilfsmittel

Keine

Herkunft

Die acht Ursachen wurden von mir im Zusammenhang mit dem Anti-Ärger-Modell (Karch, Philipp: Was mich ärgert, entscheide ich! Konflikte klug bewältigen, 2018) entwickelt. In diesem fünfstufigen Modell zum Bewältigen von Ärger stellt das Analysieren der acht Konfliktursachen die Phase 2 dar.

Ziel war, bestehende Konflikte zunächst umfassend verstehen zu können, um sie anschließend auflösen zu können.

Durchführung: Schritt für Schritt

Wer ein konfliktarmes Leben führen will, hat im Prinzip zwei Handlungsoptionen: Konfliktprävention und Konfliktbewältigung. Die in dieser Methode vorgestellten Konfliktursachen lassen sich beiden Kompetenzfeldern zuordnen: Wer die Ursachen kennt, kann Konflikte nicht nur besser vorbeugen (Konfliktprävention), sondern sie zugleich auch besser bewältigen (Konfliktbewältigung).

Bevor wir uns den Konfliktursachen zuwenden, sollten wir zunächst noch einmal klären, was Konflikte genau sind. Konflikte entstehen, wenn drei Voraussetzungen erfüllt sind. Es gibt

  • eine Interaktion. Bei dieser Interaktion taucht
  • ein Unterschied auf, den
  • mindestens eine der beteiligten Parteien als Benachteiligung empfindet.

Jede der acht Konfliktursachen, die im Folgenden vorgestellt werden, setzt auf der zweiten Voraussetzung an, der Ebene der Unterschiede. Die Frage in jedem Konflikt lautet: Worin liegt genau der Unterschied in den Standpunkten? Wie wird der Unterschied von den beteiligten Konfliktparteien wahrgenommen? Allgemeine Begriffe wie Meinungsverschiedenheit, Interessenkonflikt oder Missverständnis reichen dabei nicht aus. Wir müssen genauer werden.

Für ein umfassendes Verständnis der Konfliktursachen benötigen wir deshalb eine genaue Analyse des Konfliktgegenstands bzw. des "Unterschieds". Wie wir sehen werden, können Menschen über genau acht Dinge zerstritten sein, ob beruflich oder privat.

Es ist wichtig, die Konfliktursachen voneinander unterscheiden zu können. Wer nicht unterscheiden kann, ist nicht in der Lage zu differenzieren. Und wer nicht differenzieren kann, ist nicht in der Lage, das Positive hervorzuheben. Gerade in Konflikten – egal aus welchem Grund – ist es hilfreich, Gemeinsamkeiten zu betonen. Das gemeinsame Interesse verbindet und macht es darum leichter, die Methodenfrage zu klären. Diese Strategie ist bei allen Konfliktursachen anwendbar.

Konfliktanalyse im Kontext

Bevor wir die unterschiedlichen Konfliktursachen kennenlernen, ordnen wir die Konfliktanalyse in den Kontext des Konfliktmanagements ein. Hierfür eignet sich das von mir entwickelte fünfstufige Anti-Ärger-Modell (siehe: In 5 Schritten den Ärger hinter sich lassen): Wenn ein Konflikt sichtbar wird, entschärfen Sie in Phase 1 (Deeskalieren) zunächst das, was explodieren könnte. Hierfür verwenden sie das Kanalisieren und die neun Eskalationsstufen. Sobald es Ihnen gelungen ist, sich in Phase 1 emotional wieder zu stabilisieren, beginnen Sie in Phase 2 mit dem Analysieren der Konfliktursachen. Sie identifizieren, welche der acht unten beschriebenen Konfliktursachen am Entstehen des Konflikts beteiligt sind.

Freuen Sie sich über den Erkenntnisgewinn!

Wenn Sie die Ursache für einen Konflikt mit Ihrem Gegenüber finden, begrüßen Sie diesen zunächst bescheidenen Erkenntnisgewinn. Sie sind damit schon einen Schritt weiter. Denn bisher wussten Sie nur, wenn überhaupt, dass es ein Konflikt ist. Jetzt wissen Sie, wieso er eingetreten ist.

Bedenken Sie: Wir befinden uns in der zweiten Phase nach der Deeskalation. Hier geht es noch nicht darum, den Konflikt zu bewältigen, sondern lediglich darum, ihn zu verstehen. Zunächst einmal müssen Sie nicht mehr tun als hinschauen und erkennen. Es geht lediglich um Klarheit und Transparenz – mehr nicht. Denn Klarheit bildet die wesentliche Voraussetzung für die späteren Phasen der Konfliktbewältigung.

Zielkonflikte

Zielkonflikte liegen dann vor, wenn Menschen verschiedene Vorstellungen vom erwünschten Zustand in der Zukunft haben und wenn mindestens eine beteiligte Person diesen Unterschied als Benachteiligung wahrnimmt.

Ein Ziel kann definiert werden als eine Vorstellung über das, was eintreten soll. Wenn wir uns diese Definition genauer anschauen, fallen drei Elemente auf:

  • Ein Ziel liegt immer in der Zukunft.
  • Ein Ziel ist ein Zustand, kein Prozess.
  • Ein Ziel ist erwünscht: Es ist die gewollte Veränderung.

Ziele führen zu einem Konflikt, wenn sie nicht miteinander vereinbar sind, wenn sie sich also ausschließen. Es tritt eine Konkurrenzsituation ein: Das eine oder das andere – beides geht nicht. Entweder wir fahren ans Meer oder in die Berge. Entweder wir gehen ins Kino oder ins Theater. Entweder du heiratest mich oder meinen Bruder. Eine Perspektive gewinnt, im Sinne von "sie wird eintreten", die andere verliert, im Sinne von "sie wird auf der Strecke bleiben".

Beispiele für Zielkonflikte

Ein Beispiel für einen typischen Zielkonflikt im Projektmanagement ist eine abweichende Zielvorstellung zwischen Stakeholdern. Wenn die Geschäftsführung durch die Einführung einer neuen Software Arbeitsplätze abbauen will, wird der Betriebsrat dies nicht gutheißen, da er Arbeitsplätze erhalten möchte.

Tabelle 1 nennt drei weitere Beispiele für Zielkonflikte.

Tabelle 1: Beispiele für Zielkonflikte

Themenfeld

Ich will…

Du willst…

Fernsehprogramm

Nachrichten schauen.

einen Spielfilm anschauen.

Unternehmensentwicklung

Produkt A intensiver vermarkten.

das Produktportfolio vergrößern.

Projektplanung

ein Marketingprojekt für ein bestehendes Produkt durchführen.

ein neues Produkt entwickeln.

Anregungen bei Zielkonflikten

Wenn ein Zielkonflikt vorliegt oder Sie vermuten, dass es sich um einen Zielkonflikt handelt, können Sie mit folgenden Anregungen und Methoden fortfahren:

Verwechseln Sie nicht Ziele mit Bedürfnissen!

Wie Sie weiter unten (siehe "Bedürfniskonflikte") noch sehen werden, spielen Bedürfnisse eine sehr große Rolle bei der Konfliktentstehung. Bedürfnisse sind schwerer erkennbar als Ziele, weil sie meist unsichtbar sind. Nehmen wir z.B. die Aufforderung "Bitte öffne das Fenster, damit ich mich dank frischer Luft besser konzentrieren kann": Dieser liegt die Strategie zugrunde das (sichtbare) Fenster zu öffnen, zugleich ist mit ihr aber auch ein unsichtbares Bedürfnis (sich besser konzentrieren können) verbunden. Fokussieren Sie sich zu diesem Zeitpunkt der Konfliktanalyse also allein auf das sichtbare Ziel, um die Aufgabe überschaubar zu halten. Gehen Sie also Schritt für Schritt vor. Die Suche nach dem Bedürfniskonflikt kommt später.

Fragen Sie sich, welche andere Ursache es sein könnte, falls es kein Zielkonflikt ist!

Wenn es einen Konflikt gibt, der sich nicht auf unterschiedliche Zielvorstellungen zurückführen lässt, muss ein anderer Grund vorliegen. Prüfen Sie deshalb, welche der in den nachfolgenden Abschnitten genannten Ursachen verantwortlich ist. Wenn Sie diese identifiziert haben, begrüßen Sie auch diesen Erkenntnisgewinn.

Gegenmittel bei Zielkonflikten

Es gibt verschiedene Methoden, die Ihnen bei der Bewältigung von Zielkonflikten helfen können. Ein paar Beispiele sind:

  • Thinkers Trio: Dialogformat, mit dessen Hilfe zwei (bzw. wenige) Personen ein gemeinsames Verständnis erlangen können. Das Format ist geeignet für drei bis fünf Teilnehmende und wird stets in Kombination mit einer anderen Methode verwendet, in deren Rahmen persönlicher Informationsaustausch stattfindet.
  • Progressive Konfliktanalyse: Die Progressive Konfliktanalyse analysiert und strukturiert intuitiv die vielfältigen Aspekte einer Konfliktsituation. Auf diese Weise gelingt es den Parteien, sowohl unvermutete Gemeinsamkeiten zu erkennen als auch die eigentlichen Konfliktthemen zu identifizieren.
  • Konfliktwolke: Die Konflikt- oder Dilemmawolke ist ein logisches Werkzeug zur Analyse eines Konflikts und zur Entwicklung einer Win-Win-Lösung. Eine Win-Win-Lösung wird hier als eine Lösung definiert, mit der alle Beteiligten zufriedener sind als mit ihrem eigenen, ursprünglichen Vorschlag.

Praxistipps ...

Aufgabengebiete

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