Was müssen Führungskräfte ändern? Die 4 wichtigsten Dos und Don'ts beim digitalen Wandel in Organisationen

Digitale Transformation 1619 Hero

Sie haben bereits Versuche unternommen oder sind mittendrin, Ihr Unternehmen in die digitale Welt einzuführen? Allerdings ist das Vorhaben nicht so richtig von Erfolg gekrönt? Vermutlich liegt es daran, dass das Vorhaben nicht von allen mitgetragen wird – und das betrifft im besonderen Maße die Führungsebene. Die wichtigsten vier Dos und Don`ts erfahren Sie her.

Management Summary

Was müssen Führungskräfte ändern? Die 4 wichtigsten Dos und Don'ts beim digitalen Wandel in Organisationen

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Sie haben bereits Versuche unternommen oder sind mittendrin, Ihr Unternehmen in die digitale Welt einzuführen? Allerdings ist das Vorhaben nicht so richtig von Erfolg gekrönt? Vermutlich liegt es daran, dass das Vorhaben nicht von allen mitgetragen wird – und das betrifft im besonderen Maße die Führungsebene. Die wichtigsten vier Dos und Don`ts erfahren Sie her.

Management Summary

Immer wieder scheitern Unternehmen auf ihrem Weg der digitalen Transformation. Die Antwort auf das WARUM ist dabei oft dieselbe: Es liegt an der Führungsspitze. Wer glaubt, den digitalen Wandel in seiner Organisation top-down delegieren zu können, ohne selbst Teil des Veränderungsprozesses zu sein, ist zum Scheitern verurteilt.

Welche Dos and Don'ts Sie als Führungsspitze für eine erfolgreiche Transformation beachten müssen, schildere ich Ihnen am Beispiel eines Verlags, bei dem ich als externer Berater den Prozess begleitet habe.

1. Ein gemeinsames Verständnis schaffen

Es reicht nicht aus, den digitalen Wandel nur zu delegieren

Große Veränderungen im Unternehmen gelingen nur, wenn die Mitarbeiter sie mittragen. Werden diese nicht eingebunden, heißt es bei Entscheidungen oft: "nicht praktikabel", "völlig fern der Realität", "Ihr wisst doch gar nicht, wie es bei uns läuft". Solcher Widerstand hemmt jeden Fortschritt und zeitgleich hinterlässt eine "Wir ziehen das jetzt durch-Mentalität" auf Entscheider-Ebene meist Scherben. Beides schadet Organisationen.

Umso wichtiger ist der Konsens darüber, WARUM das Unternehmen sich verändert und verändern muss und, dass die Veränderung alle etwas angeht – von der Geschäftsführung bis zum Auszubildenden. Das schafft Vertrauen, Motivation und baut wertvolle Fürsprecher im Unternehmen auf.

Wenn der Mut zur Veränderung wirtschaftlich überlebenswichtig wird

Wenn ein Geschäftsmodell den Marktentwicklungen nicht mehr gerecht wird oder durch die Digitalisierung Prozesse und Hardware im Unternehmen ausgedient haben, dann ist Mut zur Veränderung wirtschaftlich überlebenswichtig. Im Fall eines deutschen Verlags, den ich beim Change-Prozess begleiten durfte, war der Führungsspitze bewusst: Es wird keine Renaissance des Print-Produkts geben. Eine schmerzhafte Erkenntnis für ein traditionsreiches Unternehmen mit rund 100 Mitarbeitern.

In den Workshops mit der Führungsspitze war schnell klar: Wenn der Verlag langfristig im Wettbewerb bestehen will, müssen neue Erlösquellen erschlossen werden – z.B. indem der Verlag Printprodukte in digitale Geschäftsmodelle überführt und völlig neue Angebote entwickelt. Welche dies sein könnten, war jedoch bis dato völlig unklar. Im Raum stand außerdem der Gedanke, sich vom reinen B2B-Geschäft zu lösen und für Direct Sales zu öffnen, um die Bedürfnisse des Endkunden besser zu verstehen.

Viele Ideen, eine Perspektive – die Wettbewerbsfähigkeit –, aber noch kein Konzept

Bewertungen und Kommentare

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Michael
Krüger

Ich bin mit dem Artikel natürlich weitgehend einverstanden; das sind in der Tat Basics einer erfolgreichen Transformation - sei es im Zuge der Digitalisierung oder anderweitig. Etwas gestutzt habe ich aber bei dem Vorschlag, sich Mitarbeiter freiwillig für eine Aufgabe melden zu lassen. Das ist zwar gut, muss aber unbedingt durch eine Eignungsprüfung ergänzt werden. Ich habe gerade momentan mit einer Transformation in einem Unternehmen zu tun, wo es unter anderem deshalb rumpelt, weil auf einen kritischen Posten in der agilen Softwareentwicklung jemand gesetzt wurde, der sich dafür gemeldet hat, der aber anscheinend (noch) nicht an dem Punkt ist, diese Rolle wirklich im Sinne des Gesamten effizient und glaubwürdig auszufüllen. Nur: Das sehen zwar seine Kollegen so, er selbst findet sich aber gut.
Also: Natürlich Posten mit Leuten besetzen, die Interesse daran haben. Aber dabei darauf achten, dass Interesse nicht das einzige Eignungskriterium ist.