Um das Ergebnis kurz vorweg zu nehmen: Für alle Unternehmen, in denen projektorientiertes Arbeiten und Personalentwicklung keine Fremdwörter sind, gehört dieses Buch zur Pflichtlektüre. Gleichzeitig möchte ich aber davor warnen, seine Konzepte ohne Hinterfragung eins zu eins umzusetzen. Es handelt sich um den ersten Wurf, dessen grobe Konturen bereits richtungsweisend sind, dessen filigranen Details in der Praxis aber noch starken Änderungen unterworfen sein werden.
Karriere und Projektmanagement erscheinen manchem so unvereinbar wie Wasser und Feuer. Der Weg von der Linie ins Projekt wird oft zur Einbahnstraße oder sogar zur Sackgasse. Gleichzeitig aber nimmt die Projektorientierung der Unternehmen beständig zu. Visionär spricht die Internationale Projektmanagement-Gesellschaft IPMA sogar schon von der Projektorientierten Gesellschaft. In ihr führt der Weg nach oben über das erfolgreiche Management von Projekten.
In diesem Spannungsfeld bezieht die Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement (GPM) als Fach- und Berufsverband für Projektmanager klar Position für den Karrierepfad Projektmanagement. Sie definiert in ihrem PM-Kanon das Berufsbild und das Qualifikationsprofil des Projektmanagers, zertifiziert über die PM-Zert Projektmanager und bildet zum "Projektmanagement-Fachmann" aus.
Bei der konkreten Umsetzung einer Projektmanagement-Karriere haperte es aber bislang bei der Beantwortung zentraler Fragen des Personalmanagements: Wie sollen Vorgesetzte und Personalmanager die Leistungen von Projektmanagern beurteilen, wie sollen sie Projektleiterpositionen besetzen und nach welchen Kriterien sollen Projektmanager ihre eigene Karriere planen?
Von der überzeugenden Antwort auf diese Fragen hängt es ab, ob Management by Projects mehr als eine vorübergehende Zeiterscheinung bleibt.
Heinrich Keßler und Claus Höne, Mitglieder in der Arbeitsgruppe der GPM "Karrierepfade im Projektmanagement" und im Projektteam zum Thema "Berufsbild Projektmanagement", haben nun die Ergebnisse dieser mehrjährigen Arbeit in einem äußerst ausführlichen und detaillierten Buch festgehalten.
Im ersten, einführenden Teil motivieren sie die Notwendigkeit eines einheitlichen Berufsbildes "Projektmanager" mit allgemein anerkannten Qualitätsstandards. Während sie hier nur bereits bekanntes kurz zusammenfassen, führt der zweite Teil in die Problematik der Führung im Projektmanagement ein. Systematisch hangeln sich die Autoren von einem Stichwort zum nächsten. Anforderungsprofile, Projektmanagementkompetenz, Projektleiterkompetenz, Qualifikationslevel und viele andere Stichworte behandeln sie jeweils prägnant aber ein wenig trocken in kompakten Kapiteln. Spätestens bei der nüchternen Aufzählung der möglichen Karrierewege wird dem Leser klar, dass er (oder sie) sich auf ein wenig unterhaltsames Thema eingelassen hat.
Solchermaßen vorgewarnt, kann man sich nun den zentralen Teil des Buches vornehmen. In ihm entfalten die Autoren ein komplettes Handlungs- und Führungsmodell, das alle nur denkbaren Aspekte der Personalentwicklung in Projekten behandelt. Skepsis erscheint mir angebracht, wo zehn (!) verschiedene Funktionsbeschreibungen für Projektmanager (vom Junior-Projektspezialist über den Programmdirektor bis zum Vorstand Projektmanagement) aufgelistet werden. Richtig, wichtig und hilfreich sind hingegen alle Ausführungen zu den Fragen der Leistungsbeurteilung und der Qualifikationsprofile.
Einen zentralen Stellenwert nimmt in den folgenden Ausführungen die Definition verschiedener Bewertungsindizes ein. Da werden mit Projektindex, Projektmanagementindex, Projektmanagerindex, Feldkompetenzindex und Unternehmensindex komplexe Berechnungsverfahren definiert, die jeden Qualitätsmanager erfreuen würden. Zweifel scheinen angegbracht, ob hier die Autoren die Praktikabilität ihres Verfahrens genügend berücksichtigten . Der Projektfortschritt wird nach dem Project Management Body of Knowlegde lediglich mit den zwei Kennzahlen Schedule Performance Index und Cost Performance Index beschrieben - und auch dies überfordert so manchen Projektpraktier bereits vielfach. Die hier aufgebauten Projektindizes übersteigen an Komplexität so manche Balanced Scorecard. Es ist nur schwer vorstellbar, dass sich dieses Schema in der Praxis durchsetzt.
Aber lassen wir dies getrost den Markt entscheiden. Vielleicht haben die Personalabteilungen ja schon händeringend nach einem solchen Bewertungsschema gesucht. Widmen wir uns noch kurz der anschließenden Darstellung der Personalentwicklung, -qualifzierung und -verwaltung: Systematisch und kompetent bearbeiten die Autoren hier alle "heißen Eisen" und geben eine vollständige Grundlage für die Ausgestaltung der Projektmanagementlaufbahn im eigenen Unternehmen. Das einzige Manko hierbei kann den Autoren nicht angelastet werden: Die Frage nach der Position des Betriebsrates wird nicht behandelt. Ob sich das Konzept des "Human Capital Projektmanagement" in der Praxis umsetzen lässt, hängt nicht zuletzt von dieser Frage ab - diese kann aber erst nach den ersten Erfahrungen diskutiert werden.
Zum Schluss widmen sich die Autoren der möglichen Umsetzung ihres Konzeptes in die Praxis. Lobenswert, und mit vielen einzelnen Anregungen ein wertvoller Abschluss des Buches.
Abgerundet wird das Ganze durch Anhänge wie ein Überblick über die Ausbildungs- und Zertifizierungsmöglichkeiten zum Projektmanager. Mit Hilfe eines Passwortes erhält man auch die Software für das von Heinrich Keßler entwickelte "Human Capital Projektmanagement" (eingetragens Warenzeichen). Eine Installation gelang mir leider nicht.
Das Buch ist ein Meilenstein, wie wir ihn von unseren eigenen Projekten gewohnt sind: Ein großer Schritt nach vorne ist vollbracht, aber es bleibt noch viel zu tun. Trotz aller Kritik sei den Autoren Respekt für ihre fundierte und hochqualifizierte Arbeit gezollt. Ich wünsche dem Buch weite Verbreitung und eine sowohl kritische als auch wohlwollende Aufnahme bei allen Managern, Projektmangern und Personalverantwortlichen.
