Was ist Psychologische Sicherheit?

Besteht in einer Gruppe Psychologische Sicherheit, gehen die Menschen im zwischenmenschlichen Bereich Risiken ein. Die Gruppenmitglieder sprechen offen und ohne Angst auch über kritische Themen, z.B. indem sie inhaltliche Kritik an der Arbeit eines:r Kolleg:in üben. So entstehen keine peinlichen Situationen, weil man sich ehrlich Feedback geben kann. Fühlt sich ein Teammitglied in potenziell unangenehmen Momenten sicher und äußert sowie verhält es sich angstfrei, empfindet es diese Art der Sicherheit. Es kann zugeben, wenn es einen  Fehler gemacht oder sich geirrt hat, und kritisiert wiederum selbst Entscheidungen und Handlungen oder Ergebnisse von anderen. Zudem scheut es sich nicht, auch kritische Fragen zu stellen, z.B. zu Entscheidungen von Führungskräften, und äußert dazu frei seine Meinung. 

Ohne Psychologische Sicherheit verhält sich ein Teammitglied zurückhaltend, aus Angst, sozial abgestraft zu werden. Es hält seine wirkliche Meinung zurück sowie seine Ideen und Wahrnehmungen zur konkreten Arbeitsaufgabe. 

Woher stammt das Konzept?

Psychologische Sicherheit gilt spätestens seit Googles "Projekt Aristoteles" als zentraler Faktor für eine erfolgreiche Teamarbeit. Der Name dieses Projekts geht zurück auf das Aristoteles-Zitat "Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile". Google untersuchte dazu von 2012 bis 2014 für 180 Teams, welche Faktoren eine effektive Teamarbeit begünstigten. Die vier weiteren Faktoren, die diese Studie identifiziert hat, sind (nach absteigender Wichtigkeit): Zuverlässigkeit; Struktur & Übersichtlichkeit; Sinn; Einfluss bzw. Effekt.

Lange vor Google hatte sich die Harvard-Dozentin und Autorin Amy Edmondson mit der Wirkung von Psychologischer Sicherheit auf die Zusammenarbeit im Team beschäftigt. Im Rahmen ihrer Dissertation lautete die These ihrer Forschung, dass gute Teams weniger Fehler machen. Ihre Forschung suggerierte, dass das Gegenteil richtig ist. Schließlich wurde ihr klar, dass in guten Teams mehr über Fehler gesprochen wird, die Mitglieder also ehrlicher untereinander sind (siehe dazu "Die 7 Verhaltensweisen erfolgreicher agiler Teams").

Die 7 Verhaltensweisen erfolgreicher agiler Teams

Lebt Ihr Team bereits Agilität? Carsten Rasche und Moritz Müller stellen Ihnen sieben Verhaltensweisen vor, an denen Sie dies erkennen und geben Tipps, wie Sie Ihr Team beim Aufbau eines agilen Mindsets unterstützen.

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Das Erscheinen von Edmondsons Aufsatz" Psychological safety and learning behavior in work teams" 1999 im "Administrative Science Quarterly" (44(2), S. 350-383) gilt als Geburtsstunde der psychologischen Sicherheit, und ihr Buch "Die angstfreie Organisation: Wie Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz für mehr Entwicklung, Lernen und Innovation schaffen" von 2020 als Standardwerk zum Thema.

Wie wirkt Psychologische Sicherheit?

Psychologische Sicherheit kann als wichtige Komponente des agilen Mindsets (siehe dazu "Was ist ein agiles Mindset?") gelten. Denn diese Haltung zeichnet sich u.a. durch Respekt, Offenheit und Mut aus (drei der fünf Werte, die Teil des Scrum Framework sind, die übrigen sind Comittment und Fokus). Psychologische Sicherheit führt zu Offenheit, fördert einen respektvollen Umgang, weil die Teammitglieder sich besser kennen und als Individuen mit Stärken und Schwächen achten, und verringert die Hemmschwelle, um mutig Dinge zu kritisieren und auch mal abwegige Ideen einzubringen.

Psychologische Sicherheit schafft eine Atmosphäre, in der Teams schnell lernen können, da in solchen Teams alle Mitglieder mögliche Fehlerquellen kennen und für diese gemeinsam nach Lösungen suchen können.

Das Herstellen dieser Sicherheit ist in der Praxis der Teamentwicklung oft harte Arbeit. Trotz moderner Meeting-Formate, in denen die Menschen in Check-in- und Feedback-Runden aufgefordert werden, ehrlich ihre Meinung zu äußern, oder die mehr Transparenz fördernde Kanban Boards kratzen z.B. viele Retrospektiven bloß an der Oberfläche, die Menschen halten mit Gegenmeinungen hinter dem Berge, aus Angst davor anzuecken (siehe für gute Retrospektiven "5 Tipps für kreative Retrospektiven"). 

Psychologische Sicherheit muss sich ein Team im zwischenmenschlichen Austausch erarbeiten. Dazu sollten Teams regelmäßig gemeinsam ihre Form der Zusammenarbeit reflektieren (siehe dazu "Agile Teamentwicklung – dynamisch und bewusst mit Retrospektiven und Team-Radar").

Agile Teamentwicklung – dynamisch und bewusst mit Retrospektiven und Team-Radar

Die hohe Dynamik im agilen Team wirkt sich auch auf die Beziehungen untereinander aus. Daher sollte ein Team regelmäßig seine Zusammenarbeit reflektieren, um die Teamentwicklung voranzutreiben.

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Wie lässt sie sich im Team fördern?

Es gibt innerhalb eines Teams vier Dimensionen des Vertrauens, die Führungskräfte bewusst fördern können (vgl. Brosig, Christian et al.: Metriken im Kontext von Teamentwicklung, Seite 33):

1. Als Grundlage benötigt jedes Teammitglied ein gewisses Maß an Selbstvertrauen, um Prozesse oder Verhaltensweisen etc. ansprechen zu können, die es kritisch sieht und/oder verändern möchte. Dazu kommen drei Dimensionen von Vertrauen zwischen den Teammitgliedern.
2. Vertrauen in andere, um unter vier Augen Kritik üben zu können oder Wissen zu teilen, und um Aufgaben delegieren zu können. Dies setzt einen Vertrauensvorschuss voraus (das "Erstvertrauen"), der "zurückgezahlt" oder zumindest bestätigt werden sollte. 
3. Vertrauen anderer in die eigene Person. Dieses setzen viele Menschen fälschlicherweise voraus, es muss in der Regel jedoch zunächst erarbeitet oder ein Vertrauensvorschuss muss zurückgezahlt" werden)
4. Vertrauen eines Teammitglieds in ein anderes, welches von einem dritten Mitglied gefördert wird (z.B. der Führungskraft), um den Teamgedanken zu stärken.

Wer eine vertrauensvolle Atmosphäre fördern möchte, sollte zunächst eine Bestandsaufnahme vornehmen, um die Diversität der Teammitglieder im Hinblick auf Kommunikation, Erfahrung, Werte und Arbeitsstil zu erfassen. Alle Teammitglieder sollten sich bewusst sein, dass Teamarbeit regelmäßig stattfinden sollte. Dies ist die Voraussetzung für eine kooperative Haltung im Team. Sind die persönlichen Sichtweisen aller Teammitglieder gleichermaßen willkommen und werden deren individuelle Bedürfnisse ernst genommen, wachsen Toleranz und Anerkennung für die Unterschiedlichkeit. Dann festigt sich die Erfahrung, sozial nicht abgestraft oder bloßgestellt zu werden, wenn man Fragen, Bedenken oder Fehler äußert.

Anschließend sollte die Projektleitung eine vertrauensvolle Atmosphäre im Team fördern. Das gelingt durch Reflexion. Das Team lernt durch regelmäßige Retrospektiven, die Dynamiken ihrer Zusammenarbeit besprechbar zu machen. Dabei geht es um das bewusste Reflektieren gruppendynamischer Prozesse. Das gelingt am besten über "Deep Dives", bei denen sowohl förderliche und als auch hinderliche Dynamiken in der Kooperation kontinuierlich beobachtet und besprochen werden. Dabei ist jedes einzelne Teammitglied gefordert, persönliche Befindlichkeiten mit den Thematiken des gruppendynamischen Raums gleichermaßen zu reflektieren. 

5 Tipps für kreative Retrospektiven

Die einen lieben sie, die anderen hassen sie: Retrospektiven können echte Zeitverschwender sein. Dabei sind sie essenziell für eine bessere, produktivere und zielorientiertere Zusammenarbeit. Mit unseren fünf Tipps machen sie Ihnen richtig Spaß.

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Mit einem regelmäßigen Abtauchen unter die Wasseroberfläche (siehe "Erkennen und lösen Sie Konflikte mit dem Eisbergmodell") trainieren Teams ihre Fähigkeit, eine soziale Wirklichkeit zu erzeugen, die Fragen wie diese beantwortet: "Haben wir das gleiche Bild von der Qualität unserer Leistung? Sehen wir den Arbeitsvorgang ähnlich? Kennen wir unsere gegenseitigen Erwartungen?". Eine gemeinsam erzeugte soziale Wirklichkeit gilt als Nährboden für psychologische Sicherheit und erfolgreiche Teamleistung (siehe auch "Agile Teamentwicklung – dynamisch und bewusst mit Retrospektiven und Team-Radar").

▶ Wie schaffen Sie stärkeres Commitment durch eine angstfreie Organisation?

In kritischen Projektsituationen ist das Commitment des Teams gefragt. Für dieses ist im Vorfeld eine vertrauensvolle Basis der Zusammenarbeit notwendig. Wie Sie diese Basis mit einer angstfreien Organisation schaffen, erklärt Manuela Grundner.

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