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Skill-Management ist eine Kombination aus Wissensmanagement und Personalmanagement. Sein Ziel ist es, das Wissen, die Fähigkeiten und die Fertigkeiten der Mitarbeiter eines Unternehmens mit optimalem Gewinn einzusetzen. Hierzu ist es erforderlich, die "Skills" der Mitarbeiter zu identifizieren und zu bewerten. Ein einfaches und etabliertes Beispiel ist die Erfassung von Sprachkenntnissen nach Kategorien wie "Grundkenntnisse", "verhandlungssicher" und "Muttersprache".

Die Erfassung dieser Daten ist oftmals in Unternehmen nicht durchsetzbar, da von Seiten der Mitarbeiter die (zum Teil begründete) Befürchtung besteht, dass diese Daten für Personalentscheidungen (Beförderung, Versetzung, Entlassung) verwendet werden.

Diese Befürchtung kann das Unternehmen nur dadurch entkräften, dass es Skill-Management zu einem echten Nutzen für alle Seiten führt. Die Erfassung von "Skills" bleibt unsinnig, wenn sie nicht mit einem konsistenten Personalentwicklungskonzept (Fortbildungen, Anreizsysteme u.ä.) verbunden ist. Nur so wird das Benennen der eigenen Fähigkeiten und die Möglichkeit, diese zum eigenen Nutzen zu erhöhen, zum Interesse der Mitarbeiter.

Das Unternehmen kann mit Hilfe des Skill-Management erkennen, wo seine Stärken und Schwächen liegen und dementsprechend sowohl strategische Schwerpunkte setzen als auch Maßnahmen zur Beseitigung von Defiziten treffen (Fortbildung, Neueinstellung, Kooperation mit anderen Unternehmen u.ä.).

Bei großen Unternehmen wird Skill-Management oft nicht personenbezogen, sondern gruppenbezogen betrieben. Dies bedeutet, dass der jeweilige Gruppenleiter pauschal die "Skills" seiner Gruppe benennt. Dies umgeht zwar die oben genannten Vorbehalte, bedeutet aber eine Anonymisierung und kann damit zur Reduktion der Mitarbeitermotivation führen.

Aus Projektsicht stellt Skill-Management eine Verfeinerung des Ressourcenmanagements dar, da es erlaubt, den RessourcenbedarfRessourcenbedarfRessourcenbedarf ist die aus einer Aufwandsschätzung ermittelte Kapazität an Ressourcen , die mindestens erforderlich ist, um den geplanten Leistungsumfang erstellen zu können. detailliert nach Fähigkeiten und ihren Ausprägungen zu benennen. Wenn die "Skills" der Mitarbeiter entsprechend erfasst sind, ist damit sogar eine automatische Ressourcenzuordnung möglich. Dies ist jedoch meist sehr riskant, da dieses Verfahren Aspekte der TeamarbeitTeamarbeitDie gemeinsame Arbeit von mehreren, in der Regel gleichberechtigten Personen an einer Aufgabe wird oft als Teamarbeit bezeichnet. Dabei können drei Grundkonstellationen unterschieden werden: die kollegiale Zusammenarbeit nach aktuellem Bedarf die tatsächlich gleichzeitige Bearbeitung einer Aufgabe durch das Team an einem Ort das gemeinsame Arbeiten an einem Ziel mit verteilten Aufgaben, die im Team vereinbart werden und über die gegenüber dem Team berichtet wird. nicht berücksichtigt. Bei anonymen Tätigkeiten (z.B. technische Übersetzungen) kann dies jedoch ein gangbarer Weg sein. In der Regel wird mit Hilfe des Skill-Management lediglich eine Auswahlliste erstellt. Projektleiter und Führungskräfte stellen dann gemeinsam das endgültige Team zusammen.

Wenn lediglich von Anforderungsseite die Skills detailliert beschrieben sind, erfolgt die Ressourcenzuordnung im Ausschreibungsverfahren oder durch Anforderung an die entsprechende Abteilung. Mit Hilfe von Skill-Management will man dieses Vorgehen erheblich beschleunigen und vor allem verbessern.

Oftmals wird Skill-Management mit dem Aufbau einer entsprechenden Datenbank gleichgesetzt. Ohne die Verbindung mit Konzepten für Personalentwicklung und Wissensmanagement bleibt diese jedoch vollkommen wertlos.

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